Доколку сме доволно свесни што значи секој добар збор, секоја пофалба или награда за едно дете тогаш можеме да кажеме дека исто толкаво значење има секое признание кое ќе се додели на вработениот во една корпорација. Сосема малку е потребно за да признанието се покаже како исклучително корисно и да делува мотивирачки до вработените.
Зголемување на плата, додатни парични бонуси или разни благодарници, платени обуки, сертификации и слично се стимуланси кои во голем процент се причина за хармонични односи помеѓу вработените и организацијата. Било да се воспостават парични или непарични награди, потребна е проактивност кај работодавачот со цел да се развие талентирана и посветена работна сила.
Кое е значењето на “Employee Recognition”?
Признание на вработениот е потврда или израз на благодарност до вработениот за неговиот придонес во исполнување на организациските цели со цел да се влијае на подобрување на однесувањето, активностите и практиките за остварување на позитивни деловни исходи. Со интегрирање на овој чекор во стратегијата за менаџирање со човечки ресурси, директно се влијае на создавање психолошки безбедна средина каде вработените прифаќаат фидбек и спротивни ставови на останатите без чувство на несигурност и негативни рекции.
Следствено по задоволување на нашите основни физиолошки потреби според Масловата хиерархија, се фокусираме на потребата за безбедност, проследено со припадност, почит и самореализација. Тоа што треба да се напомене е дека нашите потреби постојано се менуваат што значи по исполнување на една потреба се стремиме кон задоволување на друга, односно бараме ниво над неа. Оддавање на почит и признание е еден од најголемите мотиватори за вработените. Признанието кое ни било доделено пред извесно време не ги задоволува засекогаш нашите потреби, нашиот стремеж кон успех и самореализација. Затоа можеме да кажеме дека со примена на Масловата теорија на практичен начин, имаме 3 значајни придобивки:
- Делуваме како основа за самоподобрување, односно ја зголемуваме продуктивноста кај вработените
- Развиваме добар пристап за ретенција на кадар
- Прифаќаме конструктивен фидбек преку што промовираме соработка и лојалност
Структурирана програма за признание и награда за вработените
Тоа што програмата треба да го утврди се генерално постапките на вработените кои треба да бидат признаени и потврдени како конструктивни како и периодот за кој перформансот е забележителен. Дефинирањето на типот на постигнувања кои се подобни за признание, поаѓа од поставување на индикаторите за мерење на ефикасноста на вработениот поврзани со исполнување на обврските. Во исто време тоа што дава и поголема важност е всушност сето тоа што ќе се утврди дека вработениот го прави и постигнува дополнително на работните должности согласно позицијата или делува како мотивтор за останатите вработени, ја поттикнува тимската работа, учествува во подигнување на брендот се во согласност со организациските цели. Што треба да се интегрира во програмата?
- Дефинирани барања за подобност за признание
- Процес на предлог и одобрување на признанието
- Видови признанија
- Фреквенција на оддавање признание
- Перформансот кој подлежи на мерење и евалуација
Прочитајте > Менторство – Вредна алатка за зајакнување на компетенциите во здравството
Тип на признание – Инспиративни идеи
Типот на признание зборува многу за начинот на третирање и вреднување на вработените од страна на организацијата. Затоа е многу важно да се биде автентичен и многу внимателен при изборот. Неколку идеи за тип на признание кои детално треба да се обработат и јасно споделат до сите вработени:
- “Master Influencer” – за вработен кој делува како инфлуенсер во работната околина но и надвор од неа, дава признание на останатите и ги препознава талентите. Со неговиот однос и слика која ја остава во јавноста позитивно влијае врз градење на организациската култура и одржување на силен бренд на корпорацијата. Тоа лице не само што е препознаено од менаџерот туку и од поширокиот круг на раководството а не ретко и од “екстерни”евалуатори.
- “Coach Award” – за вработен кој развива оригинален однос со останатите во тимот базиран на меѓусебна доверба и почит. Познато е дека тоа лице обезбедува конструктивен фидбек во тимот кој не ретко помага во донесување на важни одлуки во организацијата. Честопати директно или индиректно е повикуван за совет од останатите членови во тимот. Го препознаваат како добар лидер кој помага за личен и професионален развој на секое ниво.
- “Top Career Performance” – за вработен кој секогаш расте и се развива, достигнува максимален потенцијал на личен и професионален план. Организацијата ги препознава напорите кај тоа лице преку негово присуство и ангажираност на различни обуки, програми, сертификации, јавни настани и слично.
И на крајот каков тип на признание и да се одбере, треба да е забележителна неговата ефикасност. Треба да се спроведе систем за признание и награда кој зборува директно за уникатниот придонес на секој вработен. Велиме истата ќе се забележи по степенот на продуктивност кај вработениот но веруваме дека признанието ќе покаже ефект доколку биде персонализирано, искрено и доделено во вистински дух.
За авторот:
Сашка Тодоровска е магистер по менаџмент на човечки ресурси и поседува долгогодишно работно искуство во здравствениот сектор. Ориентирана е кон нагласување на потребата за личен и професионален развој. Активно учествува на конференции и е автор на повеќе статии од областа на човечки ресурси со нагласена страст кон здравството. Во професионалната позадина се надоградува со дополнителна алатка за кариерно советување, сертифицирана по Меѓународната програма за кариерни советници (GCDF – Global Career Development Facilitator). Во своето професионално искуство цели кон поврзување на приоритетите и предизвиците на една организација со интерес за кариерно планирање и развој во корпоративниот свет.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
