Како да ја добиеме „крвната слика” на компанијата и што потоа?

Корисно четиво за секој менаџер, за поврзување на човечката димензија на менаџирањето и “people data” аналитиката!

Кога планираме унапредување и развој, како знаеме каде сме сега?

Професиите кои во фокусот на својот интерес го имаат развојот на човечкиот потенцијал и развојот на организациите, како што е менаџментот со човечките ресурси, секогаш се стремат за унапредување на состојбите и постигнување на повисоки нивоа на развој!

Се поставува прашањето, кога планираме унапредување и развој, како знаеме каде сме сега? Коe е нивото на искористеност на потенцијалот, односно со колкав потенцијал располагаме?

Често менаџментот има „чувство“ за тоа што се случува во однос на организациската култура, климата за работа и соработка, информации кои укажуваат на нивото на успешност и ангажираност на вработените, но многу ретко има целосна „крвна слика“ за моменталната состојба во која се наоѓа компанијата, менаџерскиот тим, или секоја индивидуа како дел од колективот.

Посебно генералниот менаџент, кој при  носењето на одлуки бара поткрепа во егзактни параметри, бројки и анализи, има потреба од поставување на мерливост и во рамки на апстрактната материја врзана со организациската култура на компанијата, мотивацијата, различностите, добросостојбата на луѓето и сè она што може да придонесе за предвидливост во рамки на управување со ризиците од човечки фактор.

Денес, во услови на Ковид 19, се помалку имаме физички контакт со вработените. Како знаеме што мислат, што чувствуваат и колку се поврзани вработените со компанијата, нејзината мисија, визија, но и одржливост?

Познавањето на своите луѓе, како носители на бизнисот на компанијата, значи можност за полесно предвидување на развојот и опстанокот на компанијата, затоа овие дијагностики денес, се сè по потребни.

Како до „крвната слика“ на компанијата?

Има различни психолошки тестирања, проценки на личност, дефинирање на типологии на личности, како и системи за мерење на перформанси и ангажираност, кои ги користат ЧР професионалците за да дојдат до информации, за состојбата на вработените од која се добиваат сигнали за можни случувања и ризици од човечки фактор во иднина.

Овој тип на тестирања даваат резултати на индивидуално ниво, но сè повеќе се употребуваат дијагностики кои даваат резултати на ниво на тимот, односно компанијата. Таков вид на дијагностика е методологијата QUINTAUM, www.quintaum.com, која преку индивидуалната добросостојба на вработените доаѓа до сумирани резултати за тимот / колективот. Оваа дијагностика се спроведува онлајн, но потоа резултатите од истата најчесто се комуницираат во компанијата на средби со менаџментот, а потоа и работилници наменети за вработените.

Дијагностиката има повеќе од 200 бизнис сигнали, кои ја даваат „крвната слика“ на компанијата, а во прилог се некои од нив:

• организациската култура на компанијата, 
• успешноста во извршувањето на работата,
• ангажираност на вработените,
• стилот и успешноста на менаџерите,, 
• сигнали во делот на задржување на вработените(талентите), 
• сигнали за стрес и „burnout“, 
• нивото на искористеност на потенцијалот на вработените,
• перформанси в.с. потенцијал. – – – –  – перформанси в.с стрес, 
• нивото на енергија на индивидуите и во тимот,
• поврзаност на вработените со компанијата,
• индекс на среќа,
• добросостојба на вработените и др…

Што пoтоа?

“People data” аналитиката дава резултати на три нивоа: индивидуално ниво (за вработен), на ниво на тим / сектор (за одреден менаџер) и, најзначајно, дава над 200 бизнис сигнали на корпоративно ниво.

Моќта на дијагоностиката се огледа во можностите за употреба на резултатите. Менаџментот добива егзактни показатели, бројки и анализа која ја нарекуваме „крвна слика“ на компанијата. Од тука, има и аргументи кои го олеснуваат начинот на кој може да им се пристапи на негативните појави и да се управува со промените, а притоа да се добие и поддршката од вработените. Поддршката од вработените е клучна за успешно управување со промените. Прифаќањето на промената е извесно доколу вработените имаат информации и бидат вклучени активно во процесите.

Оттука менаџментот на компанијата може да започне процес на комуницирање на резултатите што најчесто и најделотворно се прави со надворешен фацилитатор (коуч), заради задржување на објективноста во процесот на унапредување на состојбите, што вклучува промени во политиките за работа, воведување новини во менаџирањето, лидерски програми и коучинг за менаџерите, индивидуални планови за развој на вработените, како и друг вид на интервенции за подобрување на состојбите.

Вистинската вредност се добива кога согласно резултатите ќе се направат акциски планови за развој, унапредување, и промена, и истите ќе се спроведуваат! Притоа, олеснето е носењето на одлуки за тоа дали некоја програма за обука или некои активности за компанијата се потребни во моментот кога се предлагаат, а тоа е голема поддршка на менаџментот во одлучување за инвестирање.

Проверка на ефектите и повратот на инвестиција од ваквиот пристап во менаџирањето може да се направи доколку по некој период се повтори дијагностиката и се споредат резултатите.

Со подобрување на добросостојбата на вработените, нивото на мотивација, енергија и комуникација во компанијата, а со тоа нивото на ангажираност и соработка, докажано е дека се подобруваат и бизнис резултатите, во однос на првичните цели за подобрување заради кои се прави дијагностиката.

За авторот: 

М-р Христина Лозаноска, експерт за менаџмент со човечки ресурси и бизнис коуч, сопственик на ВИТА ИНСТИТУТ за едукација, менаџмент консултинг и коучинг www.vitainstitut.com