„Во нашето секојдневие ние се опкружуваме со луѓе исти како нас, со кои ги делиме истите искуства, вредности и ставови. Но, дали создавањето „ехо комори“ е најдоброто нешто за нашите компании?“ – пишува Викторија Дамчевска – Head of People Operations во GrabIT.
„Мислам дека ќе ја вработам“ – рече мојата пријателка, млада претприемачка за кандидатка со која имала интервју.
„Зошто?“
„Ми се допаѓа. Таа е самохрана мајка, исто како мене. Потребно е многу напор за да се преживее на овој свет како самохрана мајка“.
Во нашето секојдневие ние се опкружуваме со луѓе исти како нас, со кои ги делиме истите искуства, вредности и ставови. Но, дали создавањето „ехо комори“ е најдоброто нешто за нашите компании? Дали сме во состојба да изразиме што е тоа што ни се допаѓа или не сакаме кај одреден кандидат, дали претчувството е сигурен метод за избор? Што е клучно кога се одлучува дали некој одговара на културата на компанијата или не, тема за која толку се зборува во управувањето со човечките ресурси?
Што воопшто значи да се биде cultural fit во една компанија?
Во поголемиот дел од компаниите, две работи се проценуваат за време на интервјуата: дали кандидатот има вистинско знаење и искуство за да се покаже добро на работното место и дали кандидатот добро ќе се вклопи во културата на компанијата.
Културата, природно, произлегува од вредностите што се следат во организацијата, визијата на компанијата и се рефлектира во комуникацијата и меѓучовечките односи помеѓу сите луѓе вклучени во организацијата. Културата е тонот што се користи во мејловите, кодексот на облекување, масата за пинг-понг. Интервјуто е двонасочен процес: кандидатот има можност да има краток увид на културата на компанијата за да одлучи дали се гледа себеси во таа компанија и обратно. Сепак, има огромен стапица на кои можеме да бидеме жртви. Ги претставуваме пристрасностите.
Ментални скратени патеки
Даниел Канеман во „Мислење, брзо и бавно“ зборува за два система што го сочинуваат нашиот ум: Систем 1 и Систем 2. Системот 1 е оној што прави брзи автоматски одлуки, најчесто несвесни и брза при правење заклучоци. Ни помага кога треба да реагираме навремено и инстинктивно, кога се наоѓаме во некаква опасност или кога извршуваме задачи за кои не е потребна голема ментална енергија. Спротивно на тоа, Систем 2 одвојува време да процени, пресмета, да донесе порационална одлука.
Не значи дека еден од овие системи е добар или лош по дифолт, ако знаеме како да ги препознаеме нашите ментални процеси и шеми. Сепак, Даниел Канеман вели дека создаваме впечаток за некого што го среќаваме во првите секунди, што ни остава огромен простор да бидеме пристрасни и во заблуда. Овој процес е несвесен, а понекогаш е проследен со пристрасност на потврда (confirmation bias): имаме тенденција да бараме докази што ќе ни дадат потврда дека правилно сме процениле при создавањето на првиот впечаток, па оттука: Првиот впечаток е најважен. И, ако го прочитате ова и кажете дека не сте пристрасни, би сакала да ја знам вашата тајна.
Интервјуто како огледало на тоа кои сме
Ние се опкружуваме со луѓе слични на нас, тоа е само дел од нас како човечки суштества. Сакаме да бараме заеднички афинитети за да создадеме припадност, сакаме да припаѓаме. Затоа, во интервјуата бараме индиции за тоа што имаме заедничко со кандидатите или што е различно од нас. Интервјуто може да биде огледало на интервјуерот и cultural fit интервјуто може да ја продолжи пристрасноста со тоа што ќе стане код за „кандидатот е / не е како мене“. Водени сме од тоа што ни кажува внатрешниот глас.
Постојат случаи во кои физичката привлечност е дел од одлуката за вработување, бидејќи несвесната перцепција е дека е поврзана со општествено пожелни црти. Тежината на кандидатот понекогаш може да биде фактор во одлуката за вработување. Возраста е исто така нешто што може да ги филтрира кандидатите, што им отежнува на луѓето постари од 30 години да бидат дури и поканети на интервју (дури 4 пати во споредба со луѓето помлади од 30).
Акцентот исто така може да игра голема улога во одлуката за тоа кој ќе се вработи, бидејќи правилното зборување и без тежок акцент честопати се поистоветува со способноста и знаењето на кандидатот.
Понекогаш, интервјуерите го почнуваат интервјуто со предодредената слика за тоа како изгледа нивниот идеален кандидат и тие се обидуваат да ги пронајдат тие карактеристики кај вистинските кандидати или може кандидатот да ги потсети на некого што го познаваат, па затоа мислењето во врска со кандидатот може да биде под влијание на тој однос, колку и да е позитивен или негативен.
Ефектот на привлечност на сличноста ги тера луѓето да ги прептпочитаат другите слични на нив, или тие со кои споделуваат заеднички искуства и одлики. Некој што сака board games како вас, не мора да е значи дека е добар програмер.
Секако, тука е и познатиот ефект на ореол, што нè тера да веруваме дека ако некој е одличен во една работа, може да се претстави подеднакво добро во друга. Кандидат може да биде одличен музичар, но сепак може да биде лош продавач или лош cultural fit.
Cultural fit не значи „Разговорот со кандидатот ми е пријатен“ или со некој со кого ќе можеш да пиеш пиво после работа и штета е колку често овие работи се мешаат со „културно вклопување“, како што истакнува Матијас Мејер. Но, дали треба воопшто да го укинеме cultural fit интервјуто? Се разбира дека не: вклопувањето во културата на компанијата е важно за зајакнувањето на истата.
Од каде да се започне?
Најлесен начин е да започнете од вредностите на компанијата: што барате кај кандидатот? Дихотомијата „Ми се допаѓа кандидатот / не ми се допаѓа кандидатот“ едноставно нема да помогне, мора да знаете јасно да ги посочите причините за вашето мислење.
Мора да направите листа вредности и квалитети кои се клучни за вас и да составите бихевиорални прашања што ќе ви помогнат да откриете дали кандидатот ги има тие вредности или не. Има еден едноставен трик што го научив: вредностите се работи што би ви било пријатно експлицитно да ги наведете на веб-страницата на вашата компанија, работите кои не ви се пријатни обично се пристрасности. Интервјуто треба да биде структурирано, со прашања што немаат голема промена за секој кандидат, за да ви помогне да донесете што е можно пообјективна одлука.
Но, бидете внимателни…
Постои огромна можност дека cultural fit интервјуата можат да нè стават во „ехо комори“ и еве зошто: кога бараме исти луѓе и имаме одреден тип кандидати што ги претпочитаме, би можеле да западнеме во стапицата на статус кво и непроширување на културата на компанијата. Затоа, листата на нешта што треба да се проценат за време на интервјуто треба да биде листа на нешта што се исклучително клучни за нас – или, дилбрејкери. Новите идеи потекнуваат од различностите и ако се опкружуваме со луѓе што размислуваат исто, предодредени сме да не бидеме во чекор со времето и да заостануваме. Размислете за „придонесување кон културата“, а не за „соодветност на културатата“ не замислувајте само како кандидатот може да одговара на вашата организација, туку и како тој/таа ќе ѝ помогнат да расте и да се развива. Компаниите не се култови.
Мојата пријателка ја вработи кандидатката бидејќи таа исто така имаше искуство и знаење и се покажа дека одлуката беше правилна, таа беше одличен нов член на компанијата. Но, без оглед колку високо е моето мислење за супермоќите што ги има еден самохран родител, мојата пријателка очигледно имаше и малку среќа.
За авторот:
Викторија Дамчевска е HR професионалец со неколкугодишно искуство во регрутација и менаџмент на човечки ресурси. Моментално работи во GrabIT како Head of People Operations. Има магистрирано на Сити Колеџот при Универзитетот Шефилд на отсекот EMBA in HR.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
