Слаби перформанси кај вработените се присутни во секоја организација и им е предизвик на менаџерите да се справат со такви ситуации. Секој менаџер, во одреден момент од својата кариера ќе мора да научи да се справува со вработен со слаб перформанс. Постојат бројни добри начини, и подеднакво исто толку неисправни начини да се справите со ова прашање.
Вработените кои не ги извршуваат доследно потребните работни вештини или покажуваат непожелни карактеристики на однесување (на пример, непродуктивно однесување, недостаток на професионализам) се сметаат за вработени со слаб перформанс. Потребно е прекумерно време и енергија за управување на таквите вработени.
Справувањето со проблеми со перформансите е вистински предизвик за секој менаџер. Искусните менаџери честопати велат дека тоа е еден од најтешките делови на нивните работни места. Како и да е, тоа е клучна раководна одговорност, а неуспехот да се одговори на слабите перформанси може да има поголемо влијание.
Управување со перформансите ги обезбедува сите потребни алатки и процеси преку кои тоа може да се постигне: Поврзување на резултатите на поединецот со организациските цели; Обезбедување јасност однапред за очекувањата и приоритетите во однос на резултатите, како и за мерките за успех; Идентификување на компетенциите (и вештини и однесување) потребни за испорака на резултатите, заедно со нивните индикатори за успех; Поддршка на растот и развојот на вработените; Поттикнување на тековниот дијалог и повратна информација помеѓу вработените и нивните менаџери.
Ефективното управување со перформансите е најдобриот начин да се спречи потребата да се управува со слабата изведба и се создава најдобрата почетна точка од која ќе се справиме со проблемите на успешноста доколку се појават.
Постојат некои вообичаени опасности што треба да ги следат менаџерите, што може да придонесе за недостаток на мотивација и интерес на вработениот:
Недостаток на насока
Не секој вработен ќе има вештини или знаење што им се потребни за ефикасно управување со своето време и обемот на работа. Збор или два од нивниот менаџер во вистинско време можат да им помогнат да останат на вистинскиот пат и да се фокусираат на она што треба прво да се стори.
Недостаток на соодветна обука
Важно е вработените да добијат обука што им е потребна за да можат да се справат со какви било задачи што треба да ги преземат.
Недостаток на повратни информации (feedback)
Пофалете ги вработените и наградете ги. Ако прават лоша работа, нека знаат и за тоа.
Најдобар начин за менаџерите да се справат со слабите перформанси во работењето е да преземат активности за да избегнат проблеми со перформансите пред тие да се појават. Таквите превентивни активности вклучуваат:
Комуницирање на јасни цели и очекувања
Поставете ги остварливите, јасни и кратки цели. Поставете јасни упатства за тоа како ќе се мери перформансот.
Брзо преземете корективни активности
Доколку не се справите брзо и соодветно, слабиот перформанс може да се прошири како пожар. И, ако тоа се случи, работите може да излезат толку лошо од контрола што ќе биде скоро невозможно да се поправи ситуацијата.
Откријте го коренот на проблемот
Причините може да бидат многубројни, почнувајќи од недостаток на способност до сериозно лично прашање. Секогаш постапувајте според разум, а не според инстинкт. Обидете се да ја испитате точната причина за ниските нивоа на перформанс и потоа примените соодветни интервенции.
Обезбедете формална можност за подобрување
Евалуацијата се одвива на крајот на даден период на изведба и има за цел да ги процени постигнатите резултати за очекуваните резултати, избраните компетенции и развојните цели. Евалуацијата на перформансите дава дополнителна формална можност за дискутирање и документирање на перформансите во текот на периодот што се разгледува.
Планови за подобрување на перформансите
Таков план треба да се подготви, дискутира и да се договори со вработените и да се документира во формат што најдобро одговара на ситуацијата.
Следете го напредокот
Договорете се да се состанете во утврдени интервали каде што вработениот може да известува за неговиот напредок, да покренете каква било загриженост што може да ја имате и да добиете поголема помош доколку е потребно.
Обезбедување редовни и чести повратни информации за перформансите
Креирање планови и поставување цели нема да донесе добро освен ако не го следите напредокот на вработениот. Треба да знаете дали тие го прават она што треба, а исто така треба да знаете дали се способни да го сторат тоа.
Награда за успех и подобрувања
Кога вработениот ќе направи напредок на кој се надевате, не заборавајте да ги наградите.
Бидете проактивни, поддржувачки и достапни
Ослободете време за подготовки и одржување формални дискусии за разговор, но исто така осигурете се дека вашиот календар има простор за неформални сесии за повратни информации со поединци и тимови.
За да ги постигнат потребните перформанси, на вработените им треба лидерство, јасна насока, ефективно управување, позитивен ангажман и охрабрувачка работна околина. Како менаџер, важен дел од вашата одговорност е да осигурате дека вработените кои работат под ваш надзор ги имаат потребните насоки и поддршка за извршување на нивната најдобра работа.
Конечно, не заборавајте да го занемарите очигледното. Ако вработените ве гледаат како работите напорно, тоа ќе ги мотивира. Бидете пример за сите други.
И како и секогаш, кога работите со луѓе… користете човечки пристап – разговарајте со вашите вработени со љубопитност и искреност.
За авторот:
Татјана Јанева е консултант со долгогодишно искуство во област на човечки ресурси. Ентузијастична, креативна и енергична личност која со развој на вработените и усогласување на сите функции на човечките ресурси го оптимизира растот на организациите и генерира брзи резултати.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
