3 HR вештини кои ќе ни требаат во иднина

Како што голем број компании се обидуваат да застанат на нозе, професионалците за човечки ресурси се соочуваат со огромен притисок за да им помогнат на лидерските тимови да навигираат во неизвесната иднина.

Истражувањата покажуваат дека 71% од лидерите за човечки ресурси сметаат дека 2020 година била најстресната година во нивната кариера бидејќи имале задача да ја поврзат далечинската работна сила, да се движат низ променливите правила и да направат поголем импакт со помалку ресурси, помалку време и помалку пари.

Со толку големи влогови за благосостојбата на работната сила и опстанокот на голем број бизниси, се прашуваме како ќе изгледа иднината на човечките ресурси? За да одговориме на ова прашање, најпрво ќе мора да се осврнеме на два главни трендови.

Зголемениот обем на работа води кон аутсорсинг

Многу лидери за човечки ресурси се наоѓаат како управуваат со својот бизнис низ еден променлив период со значително зголемен обем на работа, но помал тим за човечки ресурси за да им помогне да управуваат со секој проект и вообичаените циклични процеси. Малите и средни компании кои претходно располагаа со административен член на тимот што ги презема одговорностите за човечки ресурси, сега се борат да обезбедат соодветни стратегии за луѓе и како и нивно ефикасно спроведување.

Тимовите за човечки ресурси исто така се презаситени од обемот на поплаки, барањата за пристап до предметите или тврдењата за неправедно отпуштање како резултат на технолошки вишок.

Сето ова доведува до појава на сè поголем број на организации на кои им е потребна помош од правни и HR консултанти, што значи дека можат да ги прилагодат празнините во нивниот тим и да добијат поддршка во справувањето со огромниот обем на работа што го создаде пандемијата.

Аутсорсингот нуди можност за вклучување и исклучување на ресурсите, со што се намалуваат режиските трошоци на компаниите и им се дава на тимовите поголема флексибилност да се справат со какво било зголемување на побарувачката, или, како што беше прикажано кога земјата оди во блокада, можност за запирање на аранжман за надворешни лица и намалување на трошоците во истиот момент.

Поврзување на далечинската работна сила

И покрај постоењето на отпорност кон работата од дома во некои сектори пред појавата на Ковид-19, повеќето компании веројатно повторно ќе ја разгледаат оваа политика и ќе воведат пофлексибилни работни иницијативи на трајна основа со оглед на постојаната неизвесност за работа на лице место. Бидејќи далечинското работење сега е долгорочна реалност, лидерите за човечки ресурси треба да размислат кои стратегии треба да ги постават за да го поддржат следново:

Нови почетници: Како можете да осигурите дека новите вработени ја разбираат и стануваат дел од уникатната култура на вашата организација, ако нивната единствена интеракција со колегите е виртуелна?

Учење и развој: Како луѓето можат да продолжат да напредуваат кога одеднаш ќе се отстрани природното учење или менторство што се одвива додека се наоѓате физички во канцеларија?

Благосостојба на вработените: Како раководните лица можат да забележат промени во моралот и однесувањето на тимот преку средби и состаноци кои се прават на Zoom? Како можат менаџерите за човечки ресурси да им помогнат на вработените кои се справуваат со различните предизвици што ги донесе далечинското работење за време на пандемијата, како што се грижа за деца и повозрасните членови од семејството?

За оние организации кои сакаат да ги охрабрат вработените да се вратат во канцеларијата после заклучувањето, ветувањата за бесплатен превоз или бесплатна храна нема да бидат доволни. Работодавачите треба да го отстранат секој страв од работата во канцеларија, да извршат ажурирани проценки на ризикот и да ги истакнат мерките за безбедност што се спроведуваат.

Какви HR вештини ќе ни бидат потребни за во иднина?

Агилност

Настаните од минатата година им покажаа на многу деловни организации зошто е важно да се соочат со предизвик, да можат брзо да се свртат и да не се плашат да испробаат нови стратегии за да постигнат најдобри резултати. Промената може да биде тешка и бавна за спроведување, особено во големи организации, но лидерите за човечки ресурси кои ја прифаќаат подвижноста ќе откријат дека можат да направат значителни и долготрајни промени во деловните перформанси.

Техничка поткованост

Лидерите за човечки ресурси не треба да ја потценуваат потребата да бидат технолошки потковани за да ја подобрат културата на работното место. Додека луѓето остануваат во срцето на која било деловна активност, ние мора да прифатиме дека работната сила станува сè повиртуелна. Лидерите за човечки ресурси мора да станат покреативни во однос на тоа како ја прифаќаат технологијата за анализа на перформансите, ефективна комуникација и одржување на ангажманот на вработените.

Проактивно размислување

Претходно, од многу тимови за човечки ресурси беше побарано да развијат стратегии и политики како одговор на посебните деловни потреби, но гледаме реална потреба лидерите за човечки ресурси да усвојат поактивен пристап и да размислат како тие навистина можат да влијаат и да ја обликуваат деловната стратегија. Некои компании имаат намера да се реорганизираат со поделба на работната сила во доделени тимови и одредени бројки на вработени кои работат заедно во канцеларијата во различни денови. Други пак, во центарот на вниманието го ставаат менталното здравје на вработените обучувајќи специјални амбасадори на благосостојба кои ќе одржуваат редовни контакти со вработените, ќе забележуваат знаци за рано предупредување и ќе понудат проактивна поддршка.

Тимовите за човечки ресурси се справуваат со сè поголем обем на работа и огромно чувство на одговорност во моментов, но ние веруваме дека со вистинска поддршка лидерите на човечки ресурси имаат огромна можност да планираат за иднината на работната сила и самоуверено да ја водат нивната компанија да усвои стратегии за нови луѓе и да ги трансформира деловните перформанси на долг рок.