Една од основните психолошки појави која го обојува човековото доживување на средината и настаните и ја обојува реакцијата на истите се емоциите. Тие се несомнено движечки фактор во заштита од опасностите, но знаат да бидат закана за нашето функционирање бидејќи често пати не доведуваат до состојба на стеснета свест и избрзано преземање на акција, која на долг рок би донела негативни последици.
Динамиката на пазарот на трудот често не става во големи транзиции предизвикани од надворешни, неконтролабилни фактори. Промена на општествени уредувања, воени или конфликтни државни, регионални или светски кризи, природни непогоди или заболувања со пандемичен распон се дел од предизвиците кои досега ни се познати и пред кои се исправило организациското работење. Токму моментот на промената од еден начин на функционирање (пред појавата на факторот) во друг (за време на, и по завршувањето на дејството на факторот), не доведува до дефинирање на овој процес како транзиција. Како што секоја транзиција ја става индивидуата во дизбаланс и ја подготвува за преземање на активност кон повторно воспоставување на балансот, така овие транзиции дејствуваат на организациското работење како засебен ентитет кој треба да создаде стратегија за справување со транзицијата. Организациите, пак, се составени и водени од луѓе, кои не можат да се одвојат целосно од своите доживувања при времетраењето на процесот. Што не доведува до еден од најголемите предизвици – контролата на човечкиот фактор при објективноста на донесувањето на организациски одлуки и спроведувањето на одлуките во состојба на транзиција.
Една од основните психолошки појави која го обојува човековото доживување на средината и настаните и ја обојува реакцијата на истите се емоциите. Тие се несомнено движечки фактор во заштита од опасностите, но знаат да бидат закана за нашето функционирање бидејќи често пати не доведуваат до состојба на стеснета свест и избрзано преземање на акција, која на долг рок би донела негативни последици. Во ситуации на појава на транзиција во организациското работење, емоциите се пројавуваат во сите организациски нивоа – страв од непознатото (една од првите емоции која се појавува во човековото живеење воопшто), гнев и лутина поради изгубениот комфор, тага, доколку се слушнат негативни информации по индивидуалното дејствување (отказ или намалување на примања и сл.) и надеж за позитивен исход. Сепак, менаџерската функција, која во себе содржи и одговорност за донесување на битни одлуки и соопштување на одлуките, е категоријата која најкомплексно функционира и дејствува во овие моменти, и навременото освестување за оваа проблематика е исклучително важно.
Намалување на плати и примања, испуштања на вработени, принудни одмори, прогласување на работни места за технолошки вишок, кратење на трошоци за пат и храна, сменско работење и промена на тимови се дел од негативните ефекти на транзиција за кои менаџментот треба да се одлучи за да ја зачува компанијата. И доколку во било кој момент од овој процес носителот на менаџерската функција дозволи обземеноста од емоции да превладее над одлучувањето врз основа на факти, бројки, рационалност и оптимални проекции, ефектот ќе биде видлив на индивидуално ниво, кај вработениот за кој се однесувала одлуката, на интерперсонално ниво помеѓу вработениот и менаџерот, и се разбира, на компаниското работење, кое, целта е, да продолжи и по поминот на транзицијата. Несомнено е дека сите, досега споменати емоции, се појавуваат и кај менаџерите, но нивната позиција подразбира зрелост за справување со нови ситуации, и емоционална интелигенција за доживување на своите и препознавање на туѓите емоции, и токму тоа како како најважна работна функција им ги предодредува донесувањето и соопштувањето на одлуки. Согласно со тоа, тактиката на ‘броење до десет’, смиреноста и свесноста за сопствените доживувања, и се разбира, барањето на надворешна поддршка од типот на психотерапија или советување се клучните тактики за правилно донесување и спроведување на одлуките во изменета состојба на функционирање.
Да не заборавиме, по секоја транзиција следи период на ре-воспоставување на целосното функционирање, што за секој од нас значи нова можност да го изградиме од почеток автономното место под бизнис небото, а за кое несомнено, најмногу ќе сведочи начинот на кој сме се справиле со моментите кои ги предизвикале нашите способности и воспоставената комфор зона. А постои ли поголема награда во организациското работење од тоа да бидеме пример за генерациите кои следат?
За авторот:
Моника Костовска е Менаџер за регрутација и развој на бизнис во TFC Executives, Холандија. Нејзината академска позадина е во психологија, а по завршувањето на студиите тесно се специјализира во Менаџмент на човекови ресури и Кариерно советување. Од почетокот на кариерата има два главни фокуси – регрутација и селекција на кадри (локално и интернационално) и развој на кадри преку обуки и тренинзи. Дополнително, поседува страст во работењето со бројки па дата анализите се додатен дел во сите нејзини дејствувања. Нејзиниот персонален принт во сферата е употребата на психолошките методи при регрутација на кадри. Моментално, ангажирана е како регрутер и советник за кариерен развој на топ-менаџмент професионалци на Холандскиот пазар на труд. Како специјалист чија цел е поврзување на личности а не работна позиција со CV, работи на пронаоѓањето на целосниот личносен и технички ‘клик’ помеѓу компаниите и потенцијалните вработени.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
