“To win the marketplace, you must first win the workplace.”
Doug Conant
Подемот на технолошката ера, процесот на глобализација, демографскиот фактор, експанзијата на квалитетот и сè поголемата конкуренција, како и настојувањето да се оствари максимална продуктивност со минимални трошоци, ги доведе компаниите пред нови предизвици, каде човечките ресурси го зазедоа централното место во работењето на секоја компанија. Единствено организации со ефикасен процес на менаџирање со човечките ресурси кои со успех ги интегрираат стратешките цели на компанијата со индивидуалните потреби на вработените, можат да очекуваат успех и оддржлива конкурентска предност во глобалното и постојано променливо опкружување. Покрај финансиите и технологијата, императив на компаниите е да имаат лојални вработени и истите да ги задржат, како што впрочем и гореспоменатиот цитат упатува на фактот дека за да успеете да го освоите пазарот, прво мора да го освоите пазарот на трудот. Оттука менаџирањето со човечките ресурси во современиот свет претставува “Condition sine qua non” за успешното работење на секоја компанија.
Ако тргнеме од премисата дека „знаењето е моќ” која го опишува сегашното доба, тогаш работниците стануваат работници од знаење или “knowledge workers”, поим кој прв го воведе П. Дракер уште во 1959 година. Со константниот развој на технологијата, пазарот побарува висококвалификувани работници кои се спремни не само на промените во своето опкружување, туку и на промени во сопствените кариери. Вкупниот успех на компанијата ќе зависи од начинот и вештината токму таквите работници да се афирмираат, мотивираат и задржат во истата.
Во таа смисла, се нагласува и значењето на менџментот со човечките ресурси, кој претставува процес на привлекување, ангажирање, обука, мотивација, наградување и задржување на вработените, а со цел креирање на безбеден и праведен амбиент на вработените, а од друга страна остварување на стратешките цели на компанијата. Тоа укажува на фактот дека менаџирањето со човечките ресурси денес претставува многу повеќе од „персоналниот менаџмент”, и дека всушност претставува современа филозофија која ефикасно излегува во пресрет на потребите на модерната компанија.
Според одредени истражувања, голем дел од вработените во многу компаниии не го сакаат начинот на кој менаџерите на човечки ресурси ја извршуваат својата работа. Некои од нив аргументираат дека менаџирањето со човечки ресурси е во најмала рака – неопходно зло, или бирократска сила која рутиниски ги обавува неопходните секојдневни активности, а во исто време ја спречува креативноста и потребата од неопходни промени. Задничката критика честопати се сведува на следните прашања: Зошто оценките за перформанси на вработените се толку бескорисни? Или, зошто менаџерите на човечки ресурси се секогаш вклучени во намалување на трошоците или бенефициите за вработените, а исклучиво по наредба на повисокиот менаџмент, што во крајна линија доведува и до поголем одлив на вработените (turnover rates)?.
Одговорот на овие прашања не е секогаш едноставен. Улогата на човечките ресурси – во понатамошниот текст – ЧР, се рабира е неопходна особено имајќи го предвид големиот број на законски решенија кои беа донесени во минатите декади. Законските акти се комплексни по својата природа и ЧР мораат да бидат претпазливи. Улогата на заштита на имотот на компанијата наспроти поднесените тужби, честопати ги доведува ЧР во улога на „лош полицаец”. Но многу менаџери се прашуваат зошто ЧР инсистираат на еднаков третман на сите, со тоа заштитувајќи ги вработените со послаби перформанси, наместо задржување на вработените кои се поуспешни и со подобри перформанси. ЧР треба да бидат фокусирани на ангажирање и задржување на стручните и способните кадри, и да овозможат продуктивна работна атмосфера. Наместо тоа, директорите на ЧР повеќе се загрижени за спроведување на кадровските политики, практики и упатства, додека во поново време многу компании го префрлаат тој дел на “outsourcing” – комании, кои тоа го прават поевтино и поефикасно. Изгледа дека менаџерите на ЧР повеќе се фокусирани на „активностите” наместо на „резултатите”.
Сепак, и покрај ваквите критики, постојат многу примери каде менаџерите на ЧР се респектирани заради својата улога, стратегија и визија која ја спроведуваат на дело. На пример, менаџерите на ЧР на компаниите како што се: Yahoo, Apple, Microsoft, Procter & Gamble, General Electric, и други го доведоа менџирањето со човечки ресури во царството на бизнис стратегијата. Како никогаш досега, менаџирањето со човечки ресури се наоѓаат во процес на значајна трансформација. Менаџментот на ЧР треба да дизајнира систем на менаџирање каде човечкиот талент и потенцијал ќе биде ефективно и ефикасно искористен со цел остварување на целите на компанијата. Менаџирањето со вработените треба да престставува многу повеќе од администрирање, определување на плати, тренинзи на вработените и нивна обука. ЧР менаџментот треба да има важна улога во успешното конкурирање на пазарот на трудот. Оттука, менаџирањето со човечките ресурси треба да се издигне на едно ново и повисоко ниво на спроведување на нова визија и стратегија. Главната визија треба да биде насочена кон ангажирање и задржување на успешните вработени чии резултати придонесуваат кон севкупниот успех на компанијата.
Човечкиот капитал не се само луѓето во компанијата сами по себе. Човечкиот капитал претставува колективна вредност на способност, знаење, вештини, едукација, животно искуство и мотивација да се придонесе кон севкупниот успех на компанијата. Првите пет компании на листата на Forbs за 2018 година се: Apple, Google, Microsoft, Facebook и Amazon. Она што им е заедничко на гореспоменатите компании, освен што се компании од IT индустријата, е тоа што истите се иновативни, компании кои го менуваат светот, и пред се компании кои во центарот на своето работење го ставаат вработениот. Да завршам со познатиот цитат: “You don’t build business, you build people, and then people build business”.
За авторот:
Владо Поповски е доктор на економски науки и Директор на дирекција за административни работи од одбласта на човечки ресури – Сектор за кадри во Стопанска банка АД Скопје. Позади себе има повеќегодишно искуство како и учество на бројни семинари и обуки од областа на човечки ресурси.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
