7 клучни компоненти во креирање на кандидатско искуство

од 24HR

Колумна на Лилјана Бојковска – HR ентузијаст и Partner Relation Manager во ИУТЕ Кредит Македонија.

Градењето на добро кандидатско искуство не само што ќе ви заштеди време и ресурси, туку и ќе ги привлече најдобрите кандидати во вашата компанија. Тоа е тесно поврзано со брендот на работодавачот – тема која моментално одѕвонува во ушите на професионалците за човечки ресурси. Еве неколку аспекти каде што треба да се фокусирате при градењето на добро кандидатско искуство во вашата организација и кои се чекорите за да успеете во тоа.

Барање работа

Првите интеракции на кандидатот со организацијата се преку социјални медиуми или преку страната за кариерa, која доколку е едноставна ќе им заштеди време и напор на кандидатите и овозможи позитивно искуство.

Апликација за вработување

Информациите за отворените работни места треба да бидат јасни и едноставни. Од податоци кои се бараат доволно е само име и презиме, маил адреса и телефон, можност да се избере позиција за која се аплицира и да се прикачи биографија.

Комуникација

Една од најфрустрирачките работи за кандидатите е недостаток на комуникација од работодавачот откако аплицирале за работа. Доволен е едноставен маил со информација за време на првичниот скрининг.

Повратни информации

Доколку кандидатите се влезени во потесен избор од страна на работодавачот, редовните ажурирања на статусот ќе ги задржат ангажирани во процесот на вработување. Тоа може да биде автоматска порака што им кажува за следните чекори или повик од регрутер кој ги известува за потесниот избор. Во секој случај, комуникацијата е клучна за време на процесот на регрутирање.

Интервју

Интервјуто е најдобра можност вистински да се запознаат кандидатите и да се направи проценка дали тие ќе бидат соодветни за позицијата но и можност кандидатот повеќе да ја запознае организацијата. Позитивното искуство со интервјуерот е од витално значење за да ги убеди кандидатите да се приклучат на организацијата. Користењето на структуриран процес на интервју ќе помогне за јасно донесување на одлуки и избегнување забуни. Брзината е од суштинско значење тука бидејќи кандидатите очекуваат повратни информации по процесот на интервју. Интервјуата се место каде што кандидатите сакаат да ги покажат своите вештини и знаења. Можност да блеснат 😉

Onboarding

Можност да се исполнат сите ветувања дадени за време на процесот на вработување. Голем број административна документација, недостаток на социјализација со тимот и нејасни упатства се сите индикатори за лошо искуство на кандидатот за време на Onboardingot. Следејќи го стратешкиот план, се поставува темелот за успех во организацијата од првиот ден.

Анализа

Со цел да се оптимизираат напорите за регрутирање и да се подобри искуството на кандидатот, од суштинско значење е објективно анализирање, воведување (систем за следење на апликации) и податоците за кандидатите, кои иако одземаат многу време, може да бидат од голема помош при вработувањето.

Како да го подобриме кандидатското искуство?

Системите за следење на апликации се од клучно значење за рационализирање и забрзување на процесот на вработување.

Системите за управување со односот со кандидатите ја автоматизираат комуникацијата со кандидатот откако тој ќе се пријави за работното место и помагаат во градење на активни и пасивни бази на кандидати со што ги одржуваат ангажирани и овозможуваат испраќање на персонализирана комуникација и водење на кандидатите низ процесот на регрутирање.

Следни се алатките за интервју. Додека интервјуата со физичко присуство се сè уште релевантни, но со оглед на пандемијата опцијата за видео интервју им овозможува на кандидатите флексибилност и безбедност. Видео интервјуто, го прави процесот на вработување пообјективен и поекономичен а посебно доколку кандидатот е географски подалеку од местото на интервју.

Стратегии за избор: Искуството на кандидатот не запира во спроведување на совршено интервју. Преку процесите на избор, поединецот е сè уште кандидат (избран или во потесен избор), а не вработен сам по себе. Леснотијата со која се спроведуваат проверките на податоците за кандидатот и реализацијата на понудата и практичноста за приклучување, сето тоа придонесува за перцепцијата на кандидатот на организацијата до последниот дел од патувањето за вработување. Процесите за избор не треба да го оптоваруваат кандидатот туку да му овозможат увид во организациската култура.

Механизми за избор: Кандидатот конечно е вработен. Процесот од вработен на хартија, додека да стане продуктивен и добро да се прилагоди трае неколку месеци и токму тука влегуваат во игра процесите на воведување и ориентација. Овие процеси може или да ја потврдат одлуката на кандидатот дека донел правилна одлука да биде дел од компанијата или да ги натераат да почувствува дека направил грешка при изборот на компанијата. Ова е прозорец кон организацијата за вработениот да се чувствува добредојден, мотивиран и е предуслов за успехот на кандидатот во компанијата.

Давањето одлично искуство со кандидатите не мора да биде комплицирано или скапо. Само треба да се проценат тековните практики за вработување, идентификување каде се откажуваат кандидатите и подобрување на стратегијата за обезбедување одлично искуство.

Создавање на профил на кандидатот – е полу измислена претстава на идеалниот кандидат, со дефинирање на карактеристики, вештини и одлики што го сочинуваат профилот на бараниот работник. Оваа информација му олеснува на тимот да се фокусира на видот на искуството на кандидатот што е веројатно најефективно.

Едуцирање на кандидати – првите впечатоци се бројат, истражувањата покажуваат дека првиот впечаток за кандидатот се создава во првите 7 секунди.

Формулар за апликација – просечен кандидат поминува неколку часа аплицирајќи за работа, додека 70% од компаниите сметаат дека на кандидатите им требаат помалку од еден час. Не е изненадувачки, што 60% од оние што бараат работа се откажуваат среде пополнување апликации за работа поради нивната должина или сложеност. Високите стапки на откажување доведуваат до губење на таленти и повисоки трошоци поврзани со напуштање на моделите за регрутирање по цена на клик. Околу 50% од работодачите сметаат дека должината на процесите на апликација е позитивна. Според некои компаниски култури се „елиминираат“ апликантите кои не се доволно посветени. Добриот талент треба да биде доволно посветен за да пополни секаков вид комплексна форма за вработување.

Во реалноста, точно е спротивното – најдобрите кандидати имаат многу можности на пазарот на труд. Тие не се толку подготвени да скокаат низ обрачи и со задоволство ќе одат таму каде што тревата изгледа позелена. Тестирањето на патот за аплицирање од страна на компанијата е најлесниот начин да се оди во чевлите на идните кандидати и да се увиди што треба да промени.

Процесот на интервју – Оваа фаза е многу важна. Кога некој аплицирал и дошол во вашата компанија, голема е веројатноста дека во тој период додека бара работа оди на неколку интервјуа. Лицето што го прави интервјуто е амбасадор на брендот на компанијата мора да има концепт на прашања што треба да ги постави, информации кои треба да ги добие и законска рамка која мора да ја почитува, без дискриминации по ниедна основа. Интервјуата се состаноци каде што реално се очекува да се сретнете со идеалниот кандидат, да се дознае повеќе за него и уште во самото интервју се креира некој вид на кариерна патека во компанијата согласно желбите и интересите на кандидатот, да се направи проценка на позицијата во која треба да се вклопи или открие можност да посоодвествува за друга позиција и уште уште повеќе ќе допринесе за растот и развојот на компанијата. Кандидатите со самото доаѓање на интервју и прифаќање на работата прифаќаат да ги градат вредностите на компанијата, мисијата и визијата на работодавачот.

Мерење на искуството на кандидатот – регрутерите мораат да учат нови вештини за маркетинг и брендирање за да можат да градат извонредни искуства со кандидатите.

За авторот:

Лилјана Бојковска е HR ентузијаст и Магистер за управување со човечки ресурси на Факултетот за туризам и менаџмент во Скопје. Во својата кариера била дел од компании со големи и сложени HR системи од калибарот на ТИГО Фајнанс и Sport Life, а во моментов работи како Partner Relation Manager во ИУТЕ Кредит Македонија – позиција која има многу допирни точки со HR.

0 коментар
1

Related Posts

Остави Коментар

Веб страната користи колачиња за подобро корисничко искуство. Претпоставуваме дека сте во ред со ова, но како опција можете да не ги користите. Прифати Повеќе...