Колумна на Тамара Блажевска-Human Resources Specialist во Еуро Табак ДОО Скопје
Некои од најголемите предизвици при регрутирањето во последниве години вклучуваат недостиг на квалификувани кандидати, зголемена конкуренција за таленти, промена на очекувањата на кандидатите и потребата да се користат нови и иновативни стратегии за регрутирање за да се привлечат и задржат врвните таленти. Многу е веројатно дека овие предизвици ќе продолжат да влијаат на регрутирањето во 2023 и понатаму. Не постои само едно решение кое ќе одговара на сите за да се постигне одлично регрутирање, бидејќи најдобриот пристап ќе се разликува во зависност од специфичните потреби или цели на организацијата. Сепак, како ефективни стратегии се користат комбинации на традиционални и дигитални канали за регрутирање, прикажување на културата на компанијата, обезбедување конкуренти пакети за компензација и бенефиции, нудење можности за раст и развој на кариерата, но дали ова дава сигурност дека организацијата привлекува и вработува кандидати од широк спектар на позадина и искуства?
Еден од најголемите предизвици при регрутирањето е да се најде и ангажира вистинскиот кандидат ( талент ). Дали ефективните стратегии ни помагаат во привлекување и задржување на кандидатите? Спречувањето на вработување лош кандидат е обично најдобро решение, бидејќи може да ни заштеди значително време, пари и ресурси на организацијата. Меѓутоа, ако веќе е направено лошо вработување, пред се е потребен искрен разговор со вработениот за да се идентификуваат и да се решат сите проблеми со перформансите, да се обезбеди дополнителна обука или поддршка, или во посериозни ситуации, прекинување на работниот однос. Важно е да се има јасни очекувања за перформансите и да се документираат сите проблеми или инциденти за да се заштити организацијата во случај да стане неопходно прекинување на работниот однос.
Кога една организација ќе наиде на високо квалификувани кандидати кои не одговараат на нејзината култура или вредности, тоа може да создаде предизвикувачка ситуација. Да кажеме дека овие кандидати ги имаат сите потребни вештини и искуство за извршување на работата, но нивната усогласеност со културата и вредностите на организацијата не е прифатена. Наеднаш добиваме намалена продуктивност и перформанс, високи стапки на обрт, каде постои голема веројатност да ја напушти организацијата или да биде отпуштен, што ќе доведе до повисоки стапки на обрт и зголемени трошоци за регрутирање, негативно влијае врз тимот, ја попречува соработката и комуникацијата и исто можеме да добиеме оштетување на угледот на компанијата. Вработувањето на погрешен кандидат може да ги оштети угледот и имиџот на компанијата, особено ако заминувањето на кандидатот негативно влијаел на перформансите на организацијата. За да се избегнат овие ситуации, организациите треба да имаат јасно разбирање за нивната култура и вредности и да ги вклучат во процесот на регрутирање. Потребно е вработените да имаат јасна слика за нивните одговорности, очекувања за перформансите и целите кон кои работат. Да се понудат на вработените постојани можности за обука и развој за да им се помогне да изградат нови вештини и да ги подобрат своите перформанси. Ова не само што може да ја подобри нивната индивидуална продуктивност, туку може да доведе до подобри вкупни перформанси во тимот. Ова може да вклучува програми за обука, менторство и програми за развој на лидерство. Вработените кои чувствуваат дека имаат можности за да учат и растат, имаат поголема веројатност да останат многу подолго во организацијата.
Тешко е да се направи поделба за тоа која генерација е „ полесна “ од другата, бидејќи секој поединец во една генерација е уникатен и има свои потреби и преференции. Сепак, Gen Z и Gen Y ( исто така познати како Millennials ) пораснати се во различни културни и технолошки средини, што може да влијае на нивните перспективи и очекувања на работното место.
На пример, Gen Z порасна со пристап до технологија и социјални медиуми од многу мала возраст и има тенденција да биде многу удобна со дигитална комуникација и remote work. Ја ценат рамнотежата помеѓу работата и животот, општествената одговорност и различноста.
Од друга страна, Gen Y поминаа голема економска нестабилност и брзи технолошки промени, имаат тенденција повеќе да бидат фокусирани на напредување во кариерата и професионалниот развој. Тие исто така ја ценат рамнотежата помеѓу работата и животот, но може да дадат приоритет на различни бенефиции и поволности од Gen Z, како што се флексибилни работни часови и можности за раст и развој.
Имањето разновидна мешавина на вработени од различни генерации може да донесе уникатни перспективи, вештини и искуства во тимот и може да помогне да се поттикне подинамична и иновативна работна средина.
За да се решат овие разлики, организациите можат да имплементираат флексибилни политики и практики кои ги задоволуваат потребите на вработените од сите генерации. Ова може да вклучи нудење флексибилни работни часови, инвестирање во можности за професионален развој и поттикнување на отворена и работна култура.
Милениумците може да имаат големи очекувања за нивните кариери и може да станат фрустрирани ако чувствуваат дека нивните потреби и очекувања не се исполнети. Менувањето на работно место е следен предизвик што го соочуваме со милениумците. Додека и двете генерации имаат приоритет на рамнотежата помеѓу работата и животот, милениумците имаат поголема тенденција да дадат приоритет на лично исполнување и автономија додека генерацијата Z ја цени стабилноста и безбедноста. Со самите методи на дигитална комуникација, генерацијата Z има тенденција да претпочита визуелна комуникација со кратки форми, како што се емотиконите и GIF – овите, додека генерацијата Y има тенденција да дава приоритет на поформална комуникација базирана на текст.
Кога ќе ги измешате двете генерации Y ( Millennial ) и Z ( Zoomer ) на работното место, можете да имате многу динамична и разновидна работна сила. Двете генерации носат уникатни силни страни и перспективи на масата, што може да создаде богата и продуктивна работна средина. Вработените од двете генерации можат да ги споделат своите знаења и вештини едни со други, каде едните имаат повеќе искуство и знаење, додека другите можат да донесат нови вештини и свежи перспективи.
Според извештајот на Deloitte, до 2025 година, милениумците и Z генерацијата ќе ја сочинуваат приближно 75% од глобалната работна сила.
Се става висока вредност на флексибилноста при што се очекува 86% да се согласат за намалување на платата во замена за поголема флексибилност.
Според студијата на Галуп ( Gallup ) од 2021 година, 44% од милениумците и 49% од генерација Z покажале дека активно бараат нови работни можности.
Милениумците имаат уникатни потреби и преференции кога станува збор за процесот на регрутирање. Голема е веројатноста дека ќе истражуваат за компанијата преку Интернет пред да аплицираат за работа. Важно е да има активно присуство на социјалните мрежи за да се допре и да се привлече оваа генерација. Процесот на регрутирање да им е прилагоден за мобилен телефон кој ќе им овозможи на кандидатите брзо и лесно да аплицираат користејќи ги своите мобилни уреди. Голема е веројатноста да бидат привлечени од компании кои нудат можности за обука, менторство и напредување во кариерата. Најверојатно ќе бараат од работодавците флексибилен распоред, опции за remote work.
Генерацијата Z, најмладата генерација во работната сила, ја цени чесноста и транспарентноста од нивните работодавци , тие се пораснати со технологија, претпочитаат брз, ефикасен процес на регрутирање. Бараат флексибилност, опции за remote work, флексибилни часови и слободно време.
На крајот на краиштата, најдобриот пристап за работа со поединци од која било генерација е да ги третирате како поединци, да ги разберете нивните уникатни потреби и преференции и да создадете култура на работното место што ги поддржува сите вработени во постигнувањето на нивните цели и придонесот за успехот во организацијата.
За авторот:
Тамара Блажевска-Како специјалист за човечки ресурси во Еуро Табак, посветена сум на поддршката на нашиот талентиран тим од професионалци во индустријата за дистрибуција и продажба. Со страст за поттикнување позитивна работна култура и максимизирање на потенцијалот на вработените, напредувам во создавањето позитивно влијание во нашата организација. Посветена сум на развивање иновативни решенија и стратегии кои ќе им овозможат на нашите вработени да растат, да успеат и да го достигнат својот целосен потенцијал. Секогаш барам нови предизвици и можности да пораснам како професионалец и возбудена сум што ќе продолжам да правам значајна разлика во полето за човечки ресурси.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
