Колумна на м-р.Кочовски Бобан-Senior HR Менаџер во ЛИОН Св.Николе
Современото секојдневие нуди разнолики и зачестени предизвици со кои што се соочуваат компаниите кои неретко прераснуваат во конфликти помеѓу членовите на компаниските тимови. Генерално земено конфликтите можат да бидат мотивирани од различни нешта и се приказна сама по себе. Како најопшти причинители можеме да ги посочиме различните стилови на комуникација кои што ги имаат луѓето,различни стилови на менаџирање, недоволно уредена организациска структура,токсична компаниска култура во која владее безредие, непревземање на одговорност,фаворизирање, “замижување“ на лица кои имаат огромно его – а мал степен на професионализам, итн. Мотивацијата сама по себе не е доволна за да настане посериозен конфликт, односно најчесто кога говориме за конфликти на работното место мислиме на поведенија и дејствија кои повеќекратно се повторуваат и влечат подлабоки корени од оние кои се прикажуваат, нешто што за жал во пракса недоволно се анализира и најчесто таквите настани компаниите рашваат да ги “стават под тепих“ наместо да навлезат длабински во решавање на таквите ситуации.
Токму тука се јавува потребата од вклучување на HR професионалците во решавањето на таквите ситуации, особено кога ќе земеме во предвид дека квалитетните HR професионалци се лица кои имаат високо развиен интегритет, објективност и стручност, па таквите карактеристики ги прават клучни во идентификување на корените на проблемите при појава на конфликти и изнаоѓање на соодветни решенија. Колку за потсетување, најуспешните компании во светот имаат високо развиени сектори за човечки ресурси кои што не се само административна поддршка на компанијата (изработка на договори, решенија за годишен одмор и сл.), туку истите нудат стратешки решенија и активно се вклучени практично во секоја сфера од компаниското работење.
Со цел HR професионалците да имаат резултати при справување со конфликтите на работното место, најпрво треба да направат соодветни припреми во рамки на компаниите во кои што работат и да постават доволно добар систем во кој отворенат комуникација, транспарентноста и довербата во HR секторот ќе биде на доволно високо ниво, со што однапред направените припреми за справување со конфликтите ќе ги олеснат чекорите кои треба да се превземаат откако конфликтите ќе бидат настанати.
Таквите чекори можеме да ги поделиме на:
Прв чекор: Анализа на настанатата ситуација, прибирање на потребните информации и спроведување на разговори со засегнатите страни во спорот. Ниту еден случај не е ист како претходниот, па потребно е да се пристапи исклучително претпазливо и без претходни предрасуди. Никогаш не треба да се анализира спорот каков што е во
моментот туку обврска на секој HR професионалец е да навлезе во суштината на тензиите. Објективноста, реалистичноста и транспарентоста се клучни!
Втор чекор: Започнување на постапка за медијација во која HR професионалците ќе ги приближат засегнатите страни низ призмата на компаниските вредности и правила,при што ќе се пристапи кон помирување на страните во спорот и смирување на тензиите. HR професионалците не треба да наметнуваат решение – тие треба да ги насочат засегнатите страни самите да дојдат до истото.
Трет чекор: Изнаоѓање на алтернативни пристапи за решавање на спорот. Идеално решение нема, но најдобро следно нешто е да се изнајде доволно добро решение кое ќе помогне во надминување на ситуацијата.
Четврт чекор: Дефинирање на финалните чекори и нивно спроведување (активно следење на почитувањето на она кое било договорено и потенцијално навремено реагирање во случај некоја од страните да прави спротивно на тоа).
Покрај тоа, еве и неколку совети до HR професионалците кои можат да се применат при справување со конфликти на работното место:
- Секогаш треба фокусот да се стави на превенција на конфликтите, јакнење на компаниската култура и меѓусебното почитување. Тоа не значи дека конфликти нема да има, но и тоа како може да влијае на тоа како ќе реагираме и ќе се поставиме кога истите че настанат.
- Конфликтите секогаш треба да се јавуваат кога се мали и незначителни, односно во своите зачетоци. Никогаш не треба да се чека да прерасне во нешто што подоцна можеби и не може да се исконтролира.
- Од конфликтите не може да се избега, може само да се пролонгира неизбежното.
- Конфликтите не се само некој проблем што треба да се реши, туку и можност компанијата да издејствува долгорочен раст и позитивна промена.
- Конфликтите секогаш носат низа емоции кои секое човеково битие ги има, па важно е таквите емоции да се прифатат и да се даде до знаење дека е сосема во ред истите да се искажат, но тоа да биде на професионален и коректен начин.Решавањето на конфликтите никогаш не треба да се прави кога тензиите се на високо ниво, а толеранцијата и желбата за наоѓање на решение на ниско ниво.
- Независно колку високо на хиерархиското скалило се наоѓа некоја од страните која што предизвикала конфликт, HR професионалците треба да останат присебни и да се придржуваат до она кое е правилно, правично, согласно компаниските вредности и правила, објективно и професионално.
Оваа тема е многу комлексна и опсежна. Не е возможно во ова кратко писание да бидат детално објаснети сите посочени аспекти, како и да се посочат сите останати нешта кои што се од значење. Важно е да се разбере дека HR професионалците играа клучна улога во овие процеси и континуираното вложување во нив од страна на
компаниите е и тоа како се исплаќа, особено во делот на директното решавање на конфликтите на работното место, унапредување на компаниската култура, а со тоа создавање на попродуктивна работна средина и зголемено задоволство кај вработените.
За авторот:
м-р.Кочовски Бобан
Senior HR Менаџер во ЛИОН Св.Николе
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
