Колумна на Моника Костовска, менаџер за регрутација и развој на бизнис во TFC Executives, Холандија.
Експанзијата на регрутацијата како засебна професија во последната година беше несомнено забележлива. Пост-кризниот развој на индустриите, зголемената дигитализација и отвореноста на интернационалниот пазар, особено за позициите кои можат да се извршат преку моделот на работа од дома, доведоа до поголема побарувачка од достапност на професионалци. Следствено, регрутерите се најдоа во центарот на вниманието.
Лично, оваа состојба ја доживеав интересно поради неколку аспекти. Како регрутер од почетокот на мојата кариера, многу често во претходните години се соочував со прашањето – дали регрутер воопшто е професија и дали ние во Македонија имаме професионални регрутери. Работејќи во информатичкиот свет, се соочив со етикетирањето на регрутерите како оние што кликаат на ЛинкедИн и само праќаат пораки по шема на сите девелопери. Се разбира, со полно разбирање дека Рим не бил изграден во еден ден, оставив развојот на професијата да тече природно и повеќе да раскажувам за професијата на регрутерот преку дела, отколку преку зборови.
Сега, кога професијата го доживува својот подем, и се повеќе млади професионалци го наоѓаат своето место во неа, време е и за зборовите кои ќе им помогнат да станат автентични и успешни.
Во овој наврат, одлучив да дадам осврт на една клучна културна разлика помеѓу холандскиот и македонскиот маркет, која според мене, е клучна успешноста на еден регрутер на топ менаџмент кадри на маркет како Холандскиот.
Имено, пред мојата професионална и приватна транзиција во Холандија, добив добронамерен совет од моите соработници холанѓани, дека нивната култура била премногу директна, и да внимавам бидејќи тоа може да ме повреди. Доаѓајќи од култура во која се обрнува особено внимание на топлината со која се пренесуваат информациите, начинот на комуникација, и обвивањето на работите со цел да не се повреди другата страна, бев загрижена за начинот на кој би успеала да се снајдам во таква средина, особено бидејќи цела моја работа зависи од комуникација со луѓе.
Па така, будно свесна, гледав, следев, слушав и учев, од секоја конверзација и соработка која се случуваше во моето окружување. И дојдов до следните опсервации.
Холандската култура подразбира директно пренесување на информациите. Кратки и едноставни реченици, отворање на конверзацијата со краток неформален разговор за секојдневните теми, и директно преминување на главното. Во регрутација, тоа значи штедење на време и директно пренесување на намерата на разговорот – отворена работна позиција за која јас како регрутер сум видела согласување помеѓу професионалецот и позицијата. Потенцијалните кандидати секогаш одговараат директно со нивната намера и потенцијална заинтересираност за позицијата (доколку постои), или благодарност за контактот доколку во моментот не постои заинтересираност за ново вработување. На првиот разговор, секогаш отворено се зборува за финанските очекувања на кандидатот, можноста на буџетот на позицијата да ги покрие очекувањата, можните компликации како конкурентски клаузули и слично. Целта на отвореноста е да се заштеди на пари преку заштедувањето на време, бидејќи времето е платениот ресурс на сите професионалци. Кандидатите веруваат на професионалноста на Executive регрутерите да ја проценат маркет-вредноста на позицијата и очекувањата се секогаш во линија на маркет трендот. Дополнително, олеснителна околност е што информациите за минатогодишните примања се отворена информација која новиот работодавач може да ја побара од кандидатот за да ја оформи новата понуда. Сето ова изгледа дека може да биде злоупотребено, но довербата во процесот, кој секогаш оди во корист и на компанијата која е потенцијален работодавач, но и на кандидатот, како и комоцијата на маркетот, дава сигурност дека сите информации ќе бидат искористени со најдобра цел – успешна соработка. На крајот на денот, целта на компанијата е да има нов вработен на топ менаџмент ниво кој со полн ентузијазам ќе дојде да направи промени.
Кандидатите секогаш го даваат својот влог во процесот со почитување на работното време на регрутерите и потенцијалните работодавци и вклучување во процес на интервјуа во работно време. Тоа понекогаш значи и прераспоред на своите обврски, но свеста дека и другата страна работи во стандардно време е огромна. Потоа, следат интервјуата кои најчесто се прават во форма на разговор помеѓу двете страни за проценка на тоа дали би сакале да соработуваат. Свеста на компаниите дека побарувачката на професионалци е поголема од достапноста на професионалци, веќе постои, и се почитува посекако и нивниот дел од одлуката, кој е 50% од процесот.
Пренесувањето на фидбекот по интервјуата е директен, транспарентен и со должна почит. Така е и почитуван. Се дава директна информација во однос на тоа дали постои непоклопување на способностите со барањата на позицијата, друг кандидат бил подобар фит, или било која друга причина која може да довела до негативна одлука. Се разбира, финансиите во овој дел не можат да бидат причина зошто нив ги исклучивме на почетокот.
Разбирањето на кандидатите дека овој процес е дел од бизнис размена и почитувањето на посветеноста на регрутерот да даде навремен, искрен и директен фидбек, е од огромна олеснителна околност, и доведува до долготрајни релации помеѓу регрутерите и кандидатите, и побрз и поефикасен следен регрутациски процес. Навидум, процесот не вклучува размислување за емоциите на другата страна. Но тоа не е така. Културата вклучува и директно искажување на емоциите од другата страна, и огромна свесност за соочување со нив. Кандидатите го искажуваат тоа што го доживуваат – дека се тажни, разочарани или лути доколку не се избрани, или дека се среќни и сме им го разубавиле денот доколку добијат позитивен одговор. И ние од другата страна отворено го искажуваме разбирањето или благодарноста. Отвореноста во комуникацијата ја прави оваа размена исклучително едноставна и ефикасна.
И, колку и да е процесот наизглед технички, во точно определен датум по споредувањето на двата календари на регрутерот и кандидатот, се договараат пријатни кафе-средби на сончева тераса во локалните ресторани, на кои се зборува за кариерниот пат на кандидатот и можностите за кариерна промена, се анализира маркетот заедно со регрутерот и се прави проекција на следните чекори, за да може регрутерот навремено да реагира на потребата на кандидатот за промена и со тоа да дејствува како кариерен агент на кандидатот. Бидејќи регрутацијата не подразбира само пополнување на работни места со кандидати, туку и развивање на успешни професионалци и со тоа развивање на цел еден екосистем наречен пазар на труд.
Транспарентноста, довербата, отвореноста и директноста, не само во споделувањето на информациите туку и во споделувањето на доживувањата и емоциите низ целиот процес, според мене се клучните елементи кои во мојата моментална работа оформуваат барем 90% од успехот. Дали истите се дел и од регрутацискиот процес кој го практикуваме локално, или можеме да направиме позитивен трансфер од другата култура и да стигнеме побрзо до тоа како еден регрутациски процес треба да биде, за да бидеме ефикасни и успешни во работата?
На нас е да процениме и одлучиме, и да бидеме амбасадори на успешноста на една благородна професија како што е регрутацијата на кадри.
За авторот:
Моника Костовска е Менаџер за регрутација и развој на бизнис во TFC Executives, Холандија. Нејзината академска позадина е во психологија, а по завршувањето на студиите тесно се специјализира во Менаџмент на човекови ресури и Кариерно советување. Од почетокот на кариерата има два главни фокуси – регрутација и селекција на кадри (локално и интернационално) и развој на кадри преку обуки и тренинзи. Дополнително, поседува страст во работењето со бројки па дата анализите се додатен дел во сите нејзини дејствувања. Нејзиниот персонален принт во сферата е употребата на психолошките методи при регрутација на кадри. Моментално, ангажирана е како регрутер и советник за кариерен развој на топ-менаџмент професионалци на Холандскиот пазар на труд. Како специјалист чија цел е поврзување на личности а не работна позиција со CV, работи на пронаоѓањето на целосниот личносен и технички ‘клик’ помеѓу компаниите и потенцијалните вработени.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
