Во свет каде производството и извозот сè почесто се преплетуваат со теми како одржливост, зелена транзиција и технолошка ефикасност, тешката индустрија останува клучен економски двигател – но и голем предизвик. Макстил АД Скопје е една од водечките компании со производствен капацитет во земјава, работи во металуршкиот сектор и е препознатлива по производството на топло валан челик кој се извезува во над 40 земји од светот. Освен што се соочува со глобални економски и енергетски турбуленции, оваа индустрија бара и стабилен, обучен и мотивиран човечки капитал.
Соња Алексиќ, како менаџер за човечки ресурси во Макстил, работи на теми кои често се во сенка на машините, но се подеднакво важни: задржување на кадар, младински развој, безбедност и организациска култура. Металургијата, како индустрија, често се поврзува со тежок физички труд, прецизни стандарди и сложени технички процеси. Но, зад секоја линија на производство стојат луѓе – инженери, техничари, оператори, кои треба да бидат едуцирани, мотивирани и заштитени. Во таква средина, HR функцијата нема само административна или поддржувачка улога, туку е директно вклучена во успехот на компанијата.
Макстил работи во сектор каде времето е пари, а луѓето се движечка сила на сложени процеси. Како се организира HR функцијата во таква континуирана и технички интензивна средина?
Во Макстил, HR не е само поддршка, тоа е стратешка функција. Нашата организација бара 24/7 континуитет, висока техничка дисциплина и постојана будност, па човечките ресурси мора да биде вградени во секој процес – од регрутација и обука, до безбедност, мотивација, како и планирање. Работиме тесно со сите сектори за да ги предвидиме потребите, навремено да ги обучиме тимовите и да одржуваме високо ниво на ангажираност. Тоа значи дека HR во Макстил е проактивен партнер, не само администратор.
Производствените компании се соочуваат со замор, повторливост и физички напор. Како пристапувате кон темата мотивација кај вработените и кои се механизмите што најмногу функционираат во вашата средина?
Мотивацијата кај нас не е само финансиска. Иако платата и бенефитите се важни, уште поважно е чувството на вреднување, стабилност и можност за развој.
Се трудиме да изградиме систем за препознавање на посветеноста, активно комуницирање со тимовите, грижа за условите за работа и нудиме внатрешни обуки и напредување. Кога вработените ќе увидат дека нивниот глас се слуша и дека имаат перспектива, тогаш мотивацијата станува одржлива. Ова е процес што бара континуирана работа со ист интензитет и постојано подобрување.
Секоја година Макстил креира различни програми за мотивација на вработените, освен финансиските како награди и бонуси, божиќнина, максимален износ на регрес, бонус за редовност и Безбедност и здравје при работа и многу други. Секој месец од годината е посветен на некоја тема, како месец на жената, месец на велосипедизмот, месец на БЗР, месец на екологија итн., и на тие теми имаме конкурси и натпревари на кои учествуваат нашите вработени и секако се наградуваат. Низа тим билдинзи, работилници, семеен ден и останати друштвени активности се начини на кои ние се грижиме за нашите вработени, а посебно сум горда на нашиот тренинг центар каде континуирано се вложува во обуки и развој со интерни или екстерни стручни обучувачи.
Макстил активно учествува на многу општествено одговорни активности во нашиот град, како и култрно забавни и друштвени настани, од спортски активности, до концерти и хуманитарни настани.
Недостигот од квалификуван технички кадар е предизвик со кој се соочуваат многу индустрии ширум Европа, а посебно е изразен и кај нас. Секторот сè почесто бара луѓе со практични вештини и применливо образование. Како Макстил пристапува кон овој проблем и на кој начин HR може да придонесе за градење на одржлив „кадарски екосистем“ – преку образовни програми, пракса, менторства или стипендии?
Макстил соработува со сите средни технички училишта и факултети преку пракси, менторства и отворени денови за ученици и студенти. Имаме и стипендиски програми за млади со потенцијал од средните технички училишта и технички факултети.
Нашата цел е да изградиме стабилен канал за нов кадар, но и да понудиме континуиран развој за постоечките вработени. HR тука е клучен, не само во регрутација, туку и во градење партнерства со образовниот сектор и креирање обуки според потребите на индустријата.
Не секој млад човек доаѓа од техничка школа – но има интерес за индустрија.
Како се справувате со ваквите случаи и дали HR треба да го отвори патот за преквалификација и пристап до работни позиции и за неинженерски профили?
Сметаме дека индустријата не треба да биде „затворен круг“. Постојат многу работни позиции што бараат организациски, логистички или административни вештини, каде не е потребна техничка диплома, туку желба и потенцијал.
Кај нас веќе има случаи на преквалификација и интерни трансфери. HR има улога да препознае каде има простор за раст и да го отвори патот преку обуки, менторства и индивидуален пристап.
Имаме креирано сопствена програма за сертификација на дигалкари, а се подготвуваме иста таква да развиеме за бравари.
Започнавме соработка со Технолошко металуршки факултет за развој на 2 годишни програми за виш металург и кратки 6 месечни обуки за преквалификација и доквалификација на кадар за нашата индустрија.
Секторот за човечки ресурси интензивно работи на оваа проблематика, оваа година сертифициравме 120 наши искусни вработени за ментори, со кои ќе продолжиме да работиме на развој на овој дел.
Во голем производствен систем, безбедноста е секојдневна обврска.
Како HR се вклучува во креирањето култура на безбедност и што правите за вработените да се чувствуваат сигурно и заштитено?
Безбедноста е дел од нашата ДНК. HR активно учествува во едукација, вклученост и градење на свест – преку обуки, визуелни кампањи, редовни евалуации и личен пример. Работиме со сите оддели за да се воспостави не само техничка, туку и психолошка безбедност, односно култура каде секој се чувствува сигурен да пријави, предвиди или реагира. Безбедноста не е само процедура, таа е начин на работа, без компромис.
Во соработка со секторот за безбедност и здравје при работа, освен законски предвидените правила, процедури и активности, Макстил оди чекор повеќе, пред сѐ поради спецификата на индустријата се трудиме да изградиме здрава и безбедна средина преку активни мерки и високоразвиена индивидуална и групна свест за одговорност кон себе, средината и кон тимот.
Секторот традиционално се смета за „машки“, но жените сè повеќе се вклучени во менаџмент и технички функции. Макстил е компанија која на највисоката позиција генерален извршен директор има жена, но и на други раководни позиции како што е и Вашиот пример. Какво е вашето искуство како жена на лидерска позиција во таква средина и кои се најголемите бариери – или можности – што ги гледате?
Навистина, постојат предрасуди – но има и промени. Моето искуство е дека кога работите професионално, со резултати и интегритет, полот станува спореден. Во Макстил има многу жени на клучни позиции, и тоа е заслуга на една инклузивна култура. Притоа, како жена лидер, чувствувам одговорност да отворам врати и за други, не поради квоти, туку поради квалитет. Потенцијалот не познава пол.
Промените се брзи, потребите постојано се менуваат, а HR треба да биде подготвен. Како ја гледате иднината на човечките ресурси во индустриски компании како Макстил и кои се вашите приоритети за развој во следниот период?
HR мора да стане аналитички, дигитализиран, но уште повеќе ориентиран кон луѓето. Со оглед на брзите промени, фокусот е на развој на вештини, организациска флексибилност и адаптибилна култура.
Во наредниот период, ќе вложуваме во системи за следење на перформанси, индивидуализирани планови за развој и дигитални алатки за комуникација со вработените. Човечкиот аспект останува во центарот, но со поддршка на податоци и технологии, а со цел да бидеме во чекор со времето.
Во индустрија каде што тежината буквално се мери во тонови, работата со луѓе понекогаш знае да биде најлесниот, а понекогаш најтешкиот дел од денот.
Кога размислувате за сите тие човечки моменти во вашата кариера – што ви паѓа на памет како најнеочекуван, најсмешен или едноставно „најчовечки“ момент што ќе го паметите долго?
На крајот на 2024 година, организиравме скромна, но многу значајна коктел забава во чест на сите колеги кои заминаа во пензија во текот на годината. Ги поканивме и нивните претпоставени и најблиски соработници, со цел да создадеме момент на искрена почит и благодарност за нивниот долгогодишен труд.
Посебно креативен елемент беше тоа што еден од нашите вработени – уметник и скулптор по вокација изработи мали, уникатни скулптури од старо железо за секој пензионер. Секоја скулптура беше различна и инспирирана од нивното работно место, професионален профил и личност. Тоа беа мали уметнички дела со големо значење.
Погледот, насмевката и искреното изненадување на лицата на тие луѓе кога го добија своето персонализирано признание беа моменти кои не се забораваат.
Тоа беше потсетник дека вистинската вредност на човечкиот ресурс се мери во почитта што ја даваме – не само за она што луѓето го направиле, туку и за тоа какви биле додека го правеле.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
