Учење за промена: Како да ја направите вашата организација резилиентна

Револуцијата на знаењето и промената се случува денес.

Во текот на изминатава декада, брзиот развој на низа нови технологии го сигнализираше почетокот на четвртата индустриска револуција. Во 2020 година меѓународната Организација за економска соработка и развој (OECD) објави проценка дека со настапот на четвртата индустриска револуција, до 2030 година, една третина од сите работни места во светот (што прави 1 милијарда работни места) ќе бидат комплетно или делумно трансформирани под влијание на новите технологии. Toa значи дека сегашната работна сила треба неодложно да се подготви да произведува вредност низ технолошки процеси кои ќе ги поместат границите помеѓу физичкото, дигиталното и биолошкото. Овој тренд нема да заобиколи ниту една индустрија и ниту еден агол од светот. Светскиот економски форум ја продлабочи оваа анализа и ја преточи оваа историски голема пресвртница на природата на работата во инцијатива наречена „Револуција на преквалификување„. Меѓу останатите показатели, оваа анализа претпоставува дека веќе до 2025 година во просек 44% од работните задачи на секое работно место ќе се извршуваат на поинаков начин од денес, најмногу под влијание на дигитализацијата.

Во 2021, во нивниот редовен Извештај за глобален човечки капитал, консултантската куќа Deloitte објави истражување во кое дури 72% од извршните директори на бизниси од целиот свет потврдиле дека иднината на нивната компанија најмногу зависи од способноста на нивните вработени „да се прилагодат, доквалификуваат и да преземат нови работни улоги„.

Многу компании од приватниот сектор забрзано прават драстични промени во стратегиската ориентација со цел да ги искористат можностите што ги отвараат новите технологии.       . Умешноста на организациите да се справат со промените и да се прилагодат на новите барања се подведе под новата димензија на успешноста – резилиентноста на организацијата.

Резилиентноста е менаџирање спротивставени потреби

Организациската резилиентност (отпорност, еластичност) се дефинира како способност на организацијата да предвиди постепени или нагли промени, да се подготви за нив, соодветно да одговори и да ги прифати, притоа одржувајќи го својот бизнис.

Не постои еден единствен успешен рецепт за резилиентност. Активностите во голема мера ќе зависат од бизнис моделот, нивото на дигитализација, суштинската компетентност на бизнисот и, најмногу од се, од компетентноста на вработените.

Сепак, размислувањето за постигнување резилиентност може да се подведе под две спротивставени стратегии: одбрана „да спречиме да се случи проблем„ и напредување „да направиме нешто подобро„. Во една друга димензија, резилиентноста бара управување со спротивставеностите помеѓу обезбедување конзистентност од една и флексибилност за примена на новини од друга страна.

Историски гледано, одбранбените стратегии и обезбедувањето конзистентност беа доминантни и применети во секој успешен бизнис. Овие стратегии ги гледаме во системите на превентивната контрола: стандардизацијата, менаџирањето ризици, сигурносните системи.

Денес, најдобра стратегија за обезбедување резилиентност е комбинација од одбрана и прогресија со цел паралелно обезбедување конзистентност и флексибилност. Резилиентноста на вашата компанија е постојано менаџирање и задоволување на спротивставени потреби на вашиот бизнис, што бара од вас размислување во парадокси, како што тоа го дефинира една академска студија на Cranfield School of Management[1]. Додека размислуваат за иднината на своите компании, во главите на менаџерите постојано се борат спротивставените потреби за обезбедување стабилност и иноватовност, задржување на постоечките и освојување нови пазари, подобрување на сегашните и креирање нови производи и сл. И сето тоа во исто време. И брзо. И без големи трошоци.

Каде лежи потенцијалот за промени во вашата организација?

Ако вашата компанија е со типичен развој, веројатно за вас не е тешко да ги лоцирате ресурсите кои ви овозможуваат стабилност и конзистентност. Поголем предизвик е да обезбедите флексибилни и иновативни практики кои ќе го носат вашиот бизнис во чекор со идното време. Она што сега најмногу ви треба за резилиентноста е потенцијал за промена.

Промените во вашата организација не се случуваат изолирано, ниту пак во менаџерските канцеларии. Тие се случуваат преку промена на секој човек, на секое одделно работно место. Во идеални услови, сите луѓе во вашата организација придонесуваат за резилиентноста преку успешно менаџирање на спротивставените потреби на нивните работни места. За да успеат тоа да го направат, на вашите вработени им треба цела низа компетенции – да се мајстори во она што сега го правите и постојано да знаат што следно можете да направите за да опстанете и напредувате. Каков и да е вашиот бизнис модел, без соодветни луѓе не може да биде одржлив. Суштината на бизнисот е во главите и рацете на вработените, во нив се креира најголемата вредност и од нив зависи резилиентноста на вашата организација.

“Можете да ми ги земете фабриките, запалете ми ги халите и зградите, оставете ми ги само луѓето и пак ќе го изградам бизнисот” – Хенри Форд

Највредни вработени во вашата организација се оние кои учат и прават промени

Знаењата и вештините на вашите вработени ја губат својата важност и релевантност со секој поминат ден. Менливите услови на пазарот бараат од вас постојано да ги менувате практиките, производите и услугите, начинот на работа. Дигитализацијата е најдобриот пример за ова. Ако вашата компанија е постара од 10 години, присетете се на листата на работни места од почетоците и споредете ја со денешната. Некои од вашите вработени денес работат на процеси кои тогаш не постоеле, а за пет години од денес ќе работат на процеси за кои денес немаме јасна претстава дека ќе бидат неопходни за да ја задржиме конкурентската предност. Дали ќе пливате или ќе потонете во неизвесната и произволна иднина зависи од ставот кон учењето и способноста на луѓето во вашата организација да прифатат и спроведат промена.

Резилиентни се само организациите кои учат

Промената секогаш неминовно е поврзана со учење. Ако утре треба нешто да направам поинаку од денес, неминовно морам да научам како да го правам поинаку.

Учењето е решение за многу предивици на вашиот бизнис. Прво, новите знаења се неопходни за било каков развој на процесите. Второ, можноста за личен развој и учење е еден од најсилните мотиватори за привлекување и задржување на вработени.

Ако веќе не сте го направиле тоа, уште денес почнете да воведувате практики на масовно, индивидуално или групно учење. Направете ја вашата компанија организација која учи. Почнете низ неколку чекори:

• Најпрво, почнете од себеси. Како и за се друго, однесувањето на менаџерите го диктира однесувањето на сите други. Изградете слика за себе дека не сте човек кој знае се, но сака да учи. Учете секој ден, читајте, разговарајте за нови технологии и начини на работа.
• Вие и другите менаџери не морате да знаете се. Секој вработен знае нешто подобро од сите други, вклучувајќи го и неговиот претпоставен. Величајте ги знаењата и вештините на вашите вработени. Наградувајте ги учењето и иновациите.
• Зборувајте. Подигнете ја свеста на вашите вработени за потребата од промени и учење, разбудете им страст за осознавање ново. Разговарајте за тоа како би можело идеално да изгледа компанијата или некој дел од неа за 10 години од денес кога во неа би биле применети сите најсовремени знаења и технологии.
• Мапирајте ги индивидуалните и тимските компетенции. Направете матрици на вештини во кои ќе ги додадете сите најнови вештини кои може да ви требаат во наредните 5-10 години. Проценете со што располагате денес и одредете приоритетни вештини за учење.
• Учењето нека стане компаниска вредност. Секој предизвик завршувајте го со научена лекција што ќе ја запишете на видно место. Така учењето ќе создава капитал во компаниско знаење.
• Обезбедете пристап до учење, најмногу за нови технологии. Активно организирајте надворешни обуки или менторски програми во компанијата, поттикнете го секој вработен постојано да учи нешто ново.
• Прашајте го секој (ама навистина секој) вработен што би сакал да научи. Секому дадете му шанса сам да влијае на изборот на обука и на формата на неговото работно место во иднина. Ќе се изненадите колку многу потенцијал и нови идеи за подобрување ќе излезат токму од аглите на организацијата од кои не сте очекувале многу.
• Направете безбедна околина за експериментирање и грешење. „Грешете брзо„ нека биде вашата главна порака. Преку пробување повеќе начини најдобро се учи и најбрзо се стигнува до ново, подобро решение. Славете ги грешките. Осудете ја рутината.
• Формирајте времени тимови за истражување и воведување промени. Вклучете најразлични луѓе – од најниските до највисоките нивоа, од различни сектори, подобри вработени и оние за кои досега сте мислеле дека не се многу добри. Различноста им помага на тимовите да учат многу побрзо од индивидуите.

И на крај – ако сте на пат да го поставите учењето за промена како главен столб на одржливоста на вашиот бизнис – дозволете во тоа да ви помогнат професионалци. Менаџирањето промени и учењето се специјалности на професионалците за човечки ресурси. Најпрво опремете се со ова знаење. Ако веќе имате оддел за човечки ресурси, дајте му влијание и ресурси да постави процеси и култура на учење и промена. Ако сте помала компанија, побарајте помош. Знаење може да се купи (вработете искусен професионалец), позајми (ангажирајте консултант) или да се изгради (дообучете ги постоечките вработени).

Поттикнувајте ги промените и учењето и уживајте во сликата на вашиот бизнис од иднината.

Текстот е преземен од skills4future.mk
Линк до оригиналната објава на англиски јазик:
https://skills4future.mk/learning-for-change-how-to-make-your-organization-resilient/

За авторот:

Ивана Дојчиновска-Стојановиќ е консултант за менаџирање со луѓе, професионалец за кариерен развој и лидер на корпоративни оддели за менаџирање со човечки ресурси со повеќегодишно искуство. Преку нејзините улоги како HR директор, таа ги докажа своите компетенции за стратегиски менаџмент со човечки капитал, организациски развој и менаџирање со промени. Нејзината експертиза ги опфаќа областите организациско структурирање, HR инфраструктура, ангажираност на вработените и менаџирање таленти преку кариерен развој. Ивана длабоко верува во развојот на индивидуите и системите: секој вработен и секоја организација имаат потенцијал кој може да се поттикне кон остварување цели.