Иднината на HR-от е човечка и дигитална

Перспективата на функцијата на човечките ресурси во организациите лежи во нејзината дигитална трансформација, но без да го загуби човечкиот карактер.

Пандемијата COVID-19 воведе нова нормала во глобалната економија, при што компаниите се впуштија во патување низ брза дигитална трансформација. Бизнисите бараат да ја усовршат својата работна сила како дел од стратегијата за модерни, хибридни работни места изградени за издржливост за управување со идните нарушувања. 

Иднината на функцијата на човечките ресурси, оттука, лежи во нејзината дигитална трансформација. Иако човечките ресурси подразбираат човечки врски, тие мора да се развиваат со технологија за иднина која е и човечка и дигитална. Тие можат да го направат тоа со распоредување на дигитални платформи за ангажирање на вработените, воведување персонализирани програми за стекнување вештини и користење на автоматизација и аналитика за увид и ефикасност.

Оваа промена на парадигмата во човечките ресурси може да се случи со прифаќање на дигитализацијата од системот, како и од гледна точка на процесот, што доведува до културна трансформација во организацијата.

Дигитална трансформација

Повеќето компании се фокусираат на постигнување подобра ефикасност за нивните клиенти низ процесот на дигитална трансформација. Но, подеднакво важна е и потребата да се фокусираме на внатрешните клиенти на организацијата т.е. вработените. Додека таквите напори за дигитализација помагаат да се усогласи инфраструктурата и деловните процеси со деловните цели, вработените исто така можат да имаат корист од усвојувањето соодветни дигитални алатки, како и од персонализираниот ангажман.

На сè повеќе виртуелното работно место каде што работната сила ги надминува традиционалните географски граници бидејќи нема природна човечка врска, дигитализацијата може да помогне да се донесе контекст. И додека персонализацијата е критична, треба да има и одредена автоматизација за да им помогне на процесите.

На пример, организациите можат да внесат практики за дигитална документација. Ваквите иницијативи можат да користат вештачка интелигенција за автоматизирање на целиот процес на човечки ресурси, како што е проверка на позадината на вработените за време на нивното онбордирање.

Слично на тоа, многу процеси на вработените може да се дигитализираат и автоматизираат со помош на четбот. Користејќи вештачка интелигенција и обработка на природен јазик, овие чет-ботови можат да одговорат на секојдневните и едноставни прашања на вработените. Човечката интервенција може да се резервира за решавање само на сложени проблеми. Дури и во вториот случај, системот може да внесе дополнителен контекст околу барањето, а со тоа да го подобри квалитетот на интеракцијата.

Предвидливо управување

HR-от може да ги искористи податоците за вработените преку различни точки на допир низ дигиталниот и социјалниот отпечаток на поединците. Анализирањето на овие повеќекратни извори на податоци во речиси реално време и овозможува на организацијата да пресмета рентабилност на различни иницијативи на вработените и да води сметка за расположението на работната сила и организациската продуктивност. Сите овие фактори му помагаат на раководството и вработените во човечки ресурси побрзо и подобро информирано одлучување и градење стратегија.

Дополнително, алатките за вештачка интелигенција и машинско учење што организациите ги користат за да го разберат однесувањето на клиентите или како предвидлива анализа на деловните процеси, исто така, можат да го предвидат однесувањето на вработените и да дизајнираат ефективни стратегии за ангажирање.

Фокусот е на пристапот „работна сила на еден“ – кој вклучува сегментирање на вработените за да се создадат приспособени, но стандардизирани практики на луѓе за различни сегменти на работната сила. Иднината на HR-от ќе биде збогатена со дигитални алатки и врвна технологија за да се обезбеди персонализирано и еволуирано искуство за вработените.

Обуки и усовршување

Долго време, практиките за човечки ресурси вклучуваа управување со линеарни кариерни патеки на вработените, исцртани со годишни прегледи на перформансите. Сепак, за да останете релевантни во интензивен и еволутивен пазарен пејзаж во сегашното време, постои постојан притисок да се усвојат нови технологии. Бидејќи традиционалните методологии за обука не можат да го задржат темпото, човечките ресурси треба да ангажираат платформи за учење и оспособување на новите генерации за да се изгради квалификувана и самоуверена работна сила, а истовремено да се подобри ретенцијата на вработените.

Ваквите платформи за учење базирани на заедницата овозможуваат виртуелна обука заснована на заеднички цели или интереси за учење. Организациите, исто така, можат да внесат гејмификација за да ги охрабрат вработените да прифатат обука, како и да ги измерат своите сили меѓу своите врсници.