Проблемот со заминувањето на вработените никогаш нема да исчезне, но може да се намали. Продолжете со читање ако сакате да дознаете како да ги зачувате вработените во вашата компанија.
Секој работодавач, без оглед на дејноста и обемот на својата организација, има главна цел да го зголеми профитот. Не е тајна дека гаранција за добри резултати во таква ситуација не е само компетентниот лидер, туку и непрекината работа на добро координиран тим. Не е лесно да се постигне кохезија на работниот колектив, ниту еден извршен директор не сака да изгуби добри вработени, така што обично секоја компанија има свои начини да го намали одливот. Ако сакате да ги зачувате вашите вработени, обрнете внимание на следниве точки:
Фер плата
Треба периодично да ги следите платите што вашите вработени во други организации можат да ги очекуваат. Доколку е потребно, важно е да се зголемат платите на време. Да се обезбеди конкурентска предност со пристојни конкурентски плати и бонус систем, оптимален распоред за работа, распоред за одмор и семејството. Вработениот кој има време да се релаксира работи поефективно и поефикасно.
Создавање удобни работни услови
Флексибилно работно време, добра техничка поддршка со цел поголема ефикасност и ефективност. Вработените треба да бидат среќни кога ќе дојдат на своето работно место.
Имплементација на системот за стимулација
Користење на голем број на мерки: материјални стимулации во форма на бонуси и подароци (за одлична работа и екстра напор) и нематеријални, доделување дипломи, сертификати итн.
Спроведување на колективни настани
Празници, обуки, курсеви, тематски и спортски игри, се што е насочено кон обединување на вработените и градење на тимски дух.
Можност за напредок
Растот на кариерата е важен за секого, така што луѓето треба да видат дека високите позиции не ги добиваат блиските до претпоставениот, туку оние кои професионално се докажале.
Одговорност на менаџментот
Менаџментот што е внимателен кон проблемите на своите вработени секогаш е ценет.
Веројатно секој менаџер е заинтересиран: зошто во некои компании луѓето работат во добро координиран тим со години, додека во други – одделот за човечки ресурси нема време да се посвети на развој на вработените од константно испразнети позиции. Причините за одлив на персоналот се генерално многу разновидни. Најчестите причини зошто луѓето ја менуваат работата:
Материјални причини
Ниските плати, нестабилноста, нефер системот на плати итн. Ако професијата и позицијата на вработените имаат тежок, непремостлив плафон за плати и раст на кариерата, овој факт дефинитивно ќе го зголеми одливот и ќе доведе до барање на нова работа за подобра егзистенција.
Недостаток на можност за кариерен раст и развој
Секој вработен порано или подоцна размислува за кариерен развој. Луѓето се стремат кон професионален раст, така што недостатокот на можност за зголемување на платата или унапредување предизвикува напуштање на компанијата, бидејќи малку луѓе се гледаат на иста работна позиција долго време.
Неповолна средина за адаптација на новите вработени
Ако на нововработениот не му се посвети соодветно внимание, не му помогне да се „вклопи“ во тимот, не му се објасни суштината на неговите должности, најверојатно ќе доведе до откажување уште на самиот почеток со работа.
Лоши услови за работа
Луѓето поминуваат многу време на работа, така што менаџментот треба да се потруди да им обезбеди на вработените се што им е потребно за професионални активности и лична удобност. Стара и нефункционална опрема за работа, недостаток на паузи и услови за одмор итн.
Став на менаџментот
Незадоволство од методите на управување на менаџерскиот тим честопати влијаат на фактот дека вработените донесуваат одлука да ја напуштат компанијата.
Неуспеси во процесот на вработување
Не е секогаш можно брзо да се најде вреден работник: поставување на погрешна личност на позицијата, недостатокот на професионалност во изборот на вработени и не посветување на доволно внимание при регрутирање, водејќи се само на потребата за брзо пополнување на позицијата, обично завршува со отказ, бидејќи работникот не се справува со своите должности. Несоодветна адаптација и недостаток на програми за воведување како и токсична микроклима во работната сила се честа причина за заминување.
Зголемувањето на вредноста на работата за вработените е клучен елемент на стратегијата за човечки ресурси. Кога вработениот е задоволен од корпоративната култура, психолошката клима во тимот, системот за наградување и други фактори, тогаш тој останува во организацијата, градејќи чувство на припадност кон компанијата и грижејќи се за неа како за свое семејство и дом, домаќински и етички. Затоа, управувањето со флуктуацијата на вработените не е ништо повеќе од управување со вредноста на компанијата за вработените.
Проблемот со заминувањето на вработените никогаш нема да исчезне, но може да се намали. Стандардните пристапи од менаџментот постепено стануваат минато а флексибилниот и индивидуален пристап кон пронаоѓање и задржување на работната сила зема замав. Многу работодавачи можат да понудат подобри услови за работа. Индивидуалниот пристап кон вработените станува се порелевантен преку способност за промени на распоредот, слободно време, можности, плати итн. Компаниите имаат одлична работна атмосфера кога нивните вработени нема да си ги ажурираат биографиите и континуирано да следат огласи водејќи се од фактот дека во компанијата се чувствуваат како втор дом, почитувани, ценети и платени за трудот и напорот кој го вложуваат остварувајќи компаниски цели и идентификувајќи се со брендот.
Компаниите треба добро да застанат пред фактот дали сакаат вработени на долг рок, изградени тимови, за долги стази, вработени во кои ќе инвестираат и ќе ги задржат, дали сакаат да бидат само попатна станица во кариерната патека или пак дестинација за своите вработени каде што заедно ќе слават многу заеднички успеси!
За авторот:
Лилјана Бојковска е ИТ регрутер и Магистер за управување со човечки ресурси на Факултетот за туризам и менаџмент во Скопје. Во својата кариера била дел од компании со динамични HR системи, а во моментов работи како Partner Relation Manager во ИУТЕ Кредит Македонија – позиција која има многу допирни точки со HR.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
