Сведоци сме на трансформацијата на процесот на ангажирање на таленти предводена од последните промени во технологијата, која масовно се забрза како резултат од промените кои дојдоа од COVID кризата. Кои аспекти од процесот се најмногу засегнати и каков треба да биде пристапот на тимовите за аквизиција на таленти, сега и во иднина?
Заедно со многу други аспекти на општеството, дигитализацијата на процесот на регрутација на вработените е неминовна. Лесно може да се забележи експоненцијалниот раст на компаниите кои обезбедуваат софтвер за систем за следење на апликанти (Application Tracking System – ATS) во изминатите 10 години, каде поголемиот дел од компаниите користат вештачка интелигенција – AI, за да автоматизираат што е можно поголем дел од процесот на регрутирање и вработување.
Моменталните трендови
Во моментов, постојат низа провајдери како Peoplise, Lever и Zoho Recruit кои нудат таканаречени „алгоритамски“, процеси на регрутирање. Тие тврдат дека нивните услуги заменуваат 90% од работата во процесот на вработување. Тие нудат можност за привлекување на кандидати преку сите социјални медиуми, филтрирање на видеа каде кандидатите се претставуваат, напредно онлајн оценување на вештини, обезбедуваат функционалност при преместување на кандидатите низ процесот на регрутација, прегледување на апликации, одбивање на кандидати и слично.
Овие платформи претставуваат закана за традиционалните компании кои нудат услуги за регрутирање, особено за вработуваат на поединци на ниско до средно ниво во рамките на организациите. И покрај тоа што тие не се евтини, зголемената брзина, агилност и софистицираност на оваа технологија, ги менуваат правилата во поглед на новите вработувања. Она што е нетипично и интересно за овие алатки, е тоа што наместо да се намали бројката на вработени во одделите за регрутација или целосно отстранување на овие тимови, овие дигитални услуги за регрутирање ја зајакнуваат потребата за добри внатрешни тимови за вработување, кои ќе управуваат со процесот.
Што се очекува да ни донесе ИДНИНАТА?
Извесно е дека трендот на дигитализација ќе продолжи, во следните 10-15 години се очекуваат уште повеќе технолошки промени. До 2040 година, процесот на регрутација и воведување на нови вработени би изгледал на следниот начин:
- Процесот се карактеризира со широка употреба на AI, како резултат на унапредена софистицираност како и капацитетот на автоматизацијата и роботската интелигенција. Меѓународна корпорација за податоци (International Data Corporation – IDC) предвидува дека пазарот на вештачка интелигенција, во наредните пет години ќе постигне двоцифрена стапка на раст од 17,5% и вкупни приходи од 554,3 милијарди долари до 2025 година. Компаниите како UiPath, Automation Anywhere и NICE ги дигитализираат секојдневните задачи на работното место, и извршувањето на задачите се врши со помош на автоматизирани софтверски апликации.
- Полесен пристап до работна сила, по дигитален пат. Поголем процент од глобалната работна сила ќе имаат профил на LinkedIn, и слични социјални мрежи, како Xing, Bark, Opportunity, Job case и слично. Миленијалите (родени помеѓу 1981 и 1996 година), кои сочинуваат 23% од светската популација, земаат 38% од базата на корисници на LinkedIn. Овој тренд се очекува да продолжи, бидејќи повеќе членови на генерацијата Z (родени помеѓу 1997 и 2012 година) ќе креираат профили на LinkedIn и останатите слини социјални мрежи, и ќе бидат активни при започнувањето но и при развојот во кариерата.
- Опслужување на кандидати со исклучително развиени технолошки познавања и вештини. Кандидатите кои аплицираат за работните места, за една деценија од сега, би очекувале процесите на вработување во компанијата да бидат целосно или во најголем дел дигитализирани. Ова може да важи за сите нивоа на ангажирање, вклучително и на повисоко и извршно ниво. Изманатите 18 месеци ни покажаа дека технологијата може да ги надмине традиционалните проблеми поврзани со времето и растојанието во процесите на вработување, и овој тренд многу веројатно ќе продолжи.
ПРЕДИЗВИЦИ пред Менаџерите на човечки ресурси?
Во овој контекст, професионалците од оваа област треба да донесат некои тешки одлуки околу процесите и алатките што ќе се користат за привлекување и регрутација на најдобрите таленти. Во последните две години, многу е направено за да се надминат предизвиците кои ги носи дигиталната трансформација, а со кој се соочуваат организациите, а следен предизвик со кој се соочуваат тимовите за човечки ресурси, е дилемата: колку од процесот на регрутација треба да се дигитализира, и за кои хиерархиски нивоа во организациите? Потребен е хибриден модел за привлекување и ангажирање на човечки капитал, затоа што јасно е дека процесот не може целосно да се дигитализира и контактот со луѓето мора да постои. Како треба да изгледа овој модел?
Сликата е многу поинаква за ангажирање на вработени на повисоките нивоа во организацијата. Софтверите се уште не можат да обезбедат поддршка во делот на потребата од блиска комуникација со луѓето вклучени во процесот, знаењето и индустриска експертиза потребна при селекција на кандидатите, длабоко разбирање на организациската култура, што е исклучително важно за вработување на кандидати на ниво на Одбор на директори, Главен извршен директор и слично. Технологијата веројатно ќе почне да навлегува и во оваа област, и на крајот може ќе ја надмине потребата од личен контакт, дури и во оваа област во иднина. Интересен факт кој треба да се знае е дека во последните 60 години трилион пати е зголемена процесорската моќ. Замислете што ќе биде можно после 15 години од сега?
За авторот:
Јасмина Илиевска е висококвалификуван HR професионалец и консултант со повеќегодишно искуство во областа на менаџмент, организација и развој, човечките ресурси, агенциски ангажман и коорпоративно. Она што ја карактеризира Јасмина е работата која е секогаш во согласност со најновите трендови во врска со човечкиот капитал, деловните модели и процеси, како и прифаќањето на предизвици и желбата за особен придонес во компаниите каде работи. Во улогата консултант таа работела со троцифрен број на компании во текот на годините, со проекти поврзани со управување со квалитетот, развој на системи за работа, соработка во областа на човечки ресурси, како и развој и обука на вработените, а со компанијата NGS Global го прифати предизвикот и почна да работи интернационално. Како резултат на своето искуство и желба да ја унапреди својата кариера, Јасмина одлучи да започне нов предизвик и моментално работи како самостоен консултант и соработува со повеќе компании од земјата и регионот.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
