Колумна на Проф. д-р Даниела Карадаков – професор на БАС Високата школа во наставната област Менаџмент на човечки ресурси.
Дигитализацијата, развојот на технологијата, промената на генерациите, глобализацијата и многу други околности и промени влијаат врз развојот на нови методи и начини како да се дојде до соодветни човечки ресурси кои ќе дадат придонес во остварување на организациските цели. Регрутирањето на човечки ресурси опфаќа избор на соодветни извори, односно методи со чија помош ќе се привлечат соодветни кандидати (задоволителен квантитет и квалитет) за одредено работно место. Па токму затоа, организациите треба да ги следат трендовите и методите кои даваат ефекти и да ги имплементираат во своето работење.
Денес, се почесто се споменува гејмификацијата како метод кој може да придонесе во процесот на регрутација на човечките ресурси во една организација. Таа претставува практика на користење на теорија на игра, механика на игра и гејмерски начин на размислување со цел да се вклучат и мотивираат поединци кон одредена цел, особено во амбиент кој што не е игра, како што е работата. Организациите имаат можност да ја искористат гејмификацијата за да го подобрат интересот на потенцијалните кандидати за вработување и да направат подобар скрининг на истите.
Гејмификацијата во суштина значи гејмифицирање на ангажманот на еден поединец со цел да се добијат повозбудливи и поприродни сознанија за него и неговите способности за разлика од традиционалните методи преку кои нема да може да се добијат тие сознанија. Во контекст на регрутација, тоа значи дека се применува механика на игра со цел да се привлечат кандидати за работа, да се стават во одредена ситуација и да се воочи нивната реакција и однесување на еден поинаков, подлабок и позабавен начин. Со помош на овој метод може да се направи правилна проценка на кандидатите, затоа што ние, како човечки битија, секогаш сакаме да си играме. Поголемиот дел од генерациите Х и Y, кои го опфаќаат најголемиот дел од работноспособното население и кои се дигитално и технолошки најписмени и најнапредни генерации, се израснати во ера на видео игри, а учењето преку игра секогаш дава најдобри резултати. Самите игри создаваат порелаксиран амбиент кој е многу поразличен од традиционалниот начин на регрутација. Со тоа им се дава можност на кандидатите за работа послободно да се изразат и пореално да го прикажат својот потенцијал.
Гејмифицирањето на регрутацијата на човечки ресурси овозможува интегрирање на процесот на регрутирање преку квизови, игри, тестови и други предизвици кои ќе ги поттикнат кандидатите на интеракција со организацијата и на тој начин ќе се направи подобро привлекување и подобар скрининг на истите. Воедно, предизвиците ќе направат виртуелна стимулација на кандидатите за работа, а на таков начин регрутерите ќе имаат можност да ги вреднуваат нивните специфични вештини, нивната креативност и иновативност, начинот на решавање на проблеми и сл.
Многу е важно воведувањето на гејмификацијата во процесот на регрутација да се одвива бавно и внимателно. Затоа треба најпрво да се постават јасни цели кои ќе бидат мерливи за да може да се воочат ефектите. Тоа значи дека организацијата треба да го планира воведувањето на гејмификацијата во процесот на регрутација, односно точно треба точно да знае какви игри сака да воведе, која ќе биде нивната цел и на кој начин ќе ги измери резултатите. Изборот на игровни активности треба да претставува привлечно искуство за кандидатите за работа, а истовремено треба да им пружи и забава. Избраните алатки, за организацијата, треба да овозможат добивање на јасни повратни информации за кандидатите и откривање на нивната посебност.
Изборот на содржините и начините на игра треба да обезбедат различност која ќе привлече различни таленти со кои подоцна ќе се воспостави синергија, треба да се создадат можности за да се открие вистинската реакција на кандидатите согласно барањата на работното место, треба да се направи можност да се идентификуваат специфичните вештини кај кандидатите за работа, a истовремено треба да се создаде позитивно искуство кај кандидатите што ќе ја подобри и зголеми атрактивноста и имиџот на самата организација.
Примената на гејмификацијата во процесот на регрутација може да овозможи пообјективна и посигурна проценка на кандидатите, заштеда на време и средства, привлекување на поголем број на кандидати, освојување на најдобрите таленти, подобрување на имиџот на организацијата, зголемување на нејзината атрактивност особено кај помладите генерации и сл.
За авторот:
Проф. д-р Даниела Карадаков е професор на БАС Високата школа во наставната област Менаџмент на човечки ресурси. Таа бележи богато наставно, обучувачко, и менаџерско искуство. Активна е како професор, обучувач, консултант и истражувач во полето на менаџментот на човечки ресурси, личниот менаџмент, организациското однесување и комуницирање, интерперсоналните односи, организирањето на настани и сл. Од 2012 до 2021 година ја вршеше функцијата директор на БАС Високата школа, каде за нејзината успешна работа сведочат две посебни признанија: Признание за оживотворување на мисијата на БАС, добиено во 2015 година од страна на основачите на БАС и Признание за жена менаџер во 2018 година, добиено од страна на Агенцијата Марили. Прв автор е на две изданија: Личен менаџмент и Практикум по личен менаџмент во издание на БАС. Во текот на својата кариера има објавено бројни стручни и научни трудови, научни трудови со импакт фактор, а исто така активно учествува и на домашни и меѓународни стручни и научни собири.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
