Микроменаџментот е феномен за кој во последно време многу се зборува на социјалните мрежи. Има негативна конотација и најчесто се дискутира во контекст на тоа како влијае на работната средина и како вработените можат да се справат со тоа.
Но, што всушност е ова фатално микроменаџирање? Гартнер го дефинира како „модел на менаџерско однесување што се карактеризира со прекумерен надзор и контрола на работата и процесите на вработените, како и ограничено делегирање на задачи или одлуки на вработените“. Така, микроменаџерите го прават она што го прават сите други менаџери – тие внимаваат на роковите, ја следат работата, добиваат ажурирани извештаи за сработеното, но сето тоа го прават многу поинтензивно.
Од надзор до контрола
Како изгледа во реалноста? Како да препознаете микроменаџер? Според Форбс, некои од знаците за микроменаџмент се опсесивната потреба на директорите да знаат сè, стравот од губење контрола и верувањето на директорите дека тие најдобро знаат.
Работата на менаџерот е да го надгледува извршувањето на работата. Меѓутоа, кога здравиот надзор ќе се претвори во потреба вашиот менаџер да бара копија од секоја пратена е-пошта, да го провери точното време кога сте го напуштиле работното место, да очекувате детален извештај за вашата работа секој час, тогаш тоа е микроменаџмент.
Микроменаџерите не оставаат ништо на случајноста! Ќе ви кажат што треба да направите тој ден, ќе прегледаат што сте направиле и на крајот, пишува Форбс, ќе ја повторат истата работа што веќе сте ја направиле – како што тој сака. Тие честопати воопшто не делегираат задачи на своите вработени и ќе ги игнорираат вашите предлози. Микроменаџерот најдобро знае, а неговиот збор е последен.
Нада Козина, раководител на човечки ресурси во JAF Group, смета дека причините за менаџментот се двојни, односно дека постојат лични и организациски причини за неговото појавување. Во контекст на организациски причини, Козина ја нагласува важноста на човечките ресурси, кои, како што вели, „во зависност од тоа како се позиционирани, можат да влијаат на отсуство или појава на микроменаџмент“.
– За почеток, за да имаме квалитетни процеси со човечки ресурси кои можат да спречат појава на микроменаџмент, важно е да се погледне како се дефинираат целите и барањата на одредено работно место, како се избираат менаџерите и членовите на тимот, како се обучуваат и кое е нивното образованието, колку внимание се посветува на развојот на луѓето и планот за кариера и воопшто каков е пристапот кон луѓето и начинот на соработка во организацијата – вели Козина.
Под лични причини за микроменаџмент, Козина ги подразбира емоционалните, менталните и интелектуалните искуства на поединецот кои влијаат на неговиот деловен живот, како и на нивните колеги.
– При вработување, работодавачот не може да влијае на личните причини за микроменаџирање, но може максимално да се грижи при изборот на лидери и градењето тимови – тврди Козина.
Дино Беванда, деловен партнер за човечки ресурси во IN2 Group, од своето минато искуство заклучува дека постојат неколку причини за микроменаџмент – неспособност на менаџерите, неспособност на вработените и организациска култура на недоверба.
– Доколку лице со недоволно развиени вештини за управување со луѓе и делегирање задачи е на лидерска позиција, тоа нужно ќе влијае на појавата на микроменаџмент преку повторени контроли и проверки на сите чекори во извршувањето на одредена задача. Вештиот и искусен менаџер и менаџерот кој има квалитети на вистински лидер ќе им го довери извршувањето на задачата на своите вработени или ќе знае како да одреди кому од тимот на луѓе која задача да делегира и евентуално да се вклучи во истата во завршна фаза од реализацијата и/или реализацијата на задачата/проектот – вели Беванда, но наведува и дека неспособноста на вработените е фактор кој влијае на појавата на овој тип на менаџмент.
– Доколку лицето што ја извршува задачата е недоволно компетентно за истата задача, менаџерот нема друг избор освен активно да го следи и контролира секој сегмент од извршувањето на задачата, што нужно води до појава на микроменаџмент – објаснува Беванда.
Последица е – отпуштање
И Козина и Беванда се согласуваат дека микроменаџментот негативно влијае на работната средина, создава притисок и култура на недоверба.
– Како резултат на тоа, од една страна, имаме болна атмосфера, стагнација или пад на продуктивноста и на поединци и на организации, а од друга, висока стапка на обрт и загуба на клучни луѓе, што во денешното време на трката за талентот е едноставно прескапо – вели Козина, додавајќи дека микроменаџментот остава последици за целата организација.
– При микроменаџирање, луѓето трпат најголема штета бидејќи нивните ресурси се исцрпуваат со контролните механизми, а нивните потенцијали се занемарени. На овој начин на организацијата хронично и недостасува капацитет за нови, пошироки начини на размислување и иновации – заклучува Козина.
Беванда, и покрај тоа што смета дека ваквото управување најмногу остава негативни последици врз работната средина, тој гледа и позитивна страна на микроменаџментот.
– Евентуалното позитивно влијание на микроменаџментот може да се најде во ситуации кога вработениот навистина ја нема потребната компетентност за извршување на задачата и има потреба од микроменаџмент за да може да одговори на барањата на задачата – смета Беванда и додава дека дури и тогаш „ менаџерот има негативна перцепција поради прекумерното вложување на сопственото време во оперативни задачи со кои не би морал да се занимава доколку има компетентен вработен за извршување на задачата“.
Според резултатите од истражувањето на Trinity Solutions, 79 % од испитаниците се соочиле со микроменаџмент, додека 71 % изјавиле дека тоа имало негативно влијание врз нивната работа. Згора на тоа, 69 % од испитаниците размислувале да ја променат својата работа поради овој стил на управување, а 36 % од испитаниците го направиле тоа. Станува збор за висок процент на отпуштања поради оваа, на прв поглед, не толку страшна појава, а воедно е доказ за сериозните последици што ги остава врз организацијата.
Превенција и лекување
Сепак, негативните последици од микроменаџирањето може да се спречат, смета Козина. Како што вели, секторот за човечки ресурси е важен фактор во организацијата во кој вработените треба да имаат доверба, а кој со своите постапки би можел да го спречи заминувањето на вработените. Но, соработката со микроменаџерите е исто така важна.
– Важно е да се нагласи потребата од хуман пристап со совети и помош не само на незадоволните вработени туку и на микроменаџерите, бидејќи денес најважна мерка за зрелоста и напредокот на една организација е начинот на кој меѓучовечките односи се градат дури и во непријатни ситуации и дали се носат одлуки кои се фокусираат на луѓето и нивното подобрување – вели Козина и додава дека довербата во HR е особено важна за младите вработени кои се на почетокот на својата кариера и наидуваат на микроменаџмент.
– За младите да имаат позитивни работни искуства во текот на нивниот живот, неопходно е да се обезбеди блиска соработка помеѓу менаџментот и HR и со тоа да се поттикнат младите да дадат одржлив придонес во бизнисот и посилна поврзаност со организацијата – заклучува Козина.
Беванда вели дека е важна и реакцијата на вработените на микроменаџментот. Тој смета дека е важна отворената комуникација, како и иницијативата на вработениот да ја докаже својата компетентност на својот менаџер.
– Во ситуации кога се појавува микроменаџмент, вработениот може да започне активна дискусија со својот менаџер и да побара доволно простор и слобода во извршувањето на задачата. Дополнително, без оглед на напорите на менаџерот за микроменаџирање, вработениот може самоиницијативно да преземе нови активности кои со текот на времето ќе ја докажат компетентноста на неговиот менаџер и со текот на времето ќе ја намалат или елиминираат неговата потреба за микроменаџирање – вели Беванда и заклучува,дека трпението и работата на психолошката отпорност се важни фактори во случај на средба со микроменаџер.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
