Како да се биде добар лидер?

Дали некогаш сте се запрашале како некои во светот на бизнисот успеваат да стигнат досега во рангот на лидерите? Луѓето секојдневно се промовираат како лидери во различни области.

Понекогаш тоа е политичко. Постои и избор за унапредување соработници кои покажуваат менаџерски потенцијал со цел да се избегнат високите трошоци за вработување.

Но, проблемот останува: лидерството е ризична работа ако погрешната личност ја добие улогата. Денешните лидери треба да ја подигнат границата навистина високо за да ги задржат луѓето ангажирани и бизнисот да работи на сите страни.

На крајот на краиштата, лидерското патување се заснова на две работи кои го поттикнуваат успехот: резултати и односи. Не можете да имате резултати на сметка на луѓето. И да му служиш на својот тим добро без да постигнеш резултати е бесмислено.

Неопходно е да се создаде позитивна средина, а не онаа заснована на страв, која ќе го подигне искуството на вработените на нови височини, пишува Inc.

Еве пет начини да го направите тоа:

• Лидерот ги препознава вработените

За драматично подобрување на искуството на вработените, лидерите мора да ја искористат вродената и неопходна човечка потреба за признавање и ценење. Во човечка особина  е да се добие признание за извонредност на работа. Истражувањето потврдува дека вработените кои работат во организации кои нудат програми за признавање и ги наградуваат за изразување на суштинските вредности на организацијата имаат значително поголемо и позадоволително искуство.

• Лидерот им дава на вработените слобода да донесуваат одлуки

Една од најдобрите работи што може да ги направи лидерот е да им даде на вработените слобода и можност да одлучуваат, да учествуваат и да одредат како работата најдобро се извршува. Вработените кои сметаат дека нивните идеи и предлози се важни уживаат во позитивно искуство. Вработените напредуваат во претприемачко опкружување, што ги прави да се чувствуваат продуктивни во компанијата. Ова значи да им се даде слобода и сопственост на нивната работа. Кога ќе го направите тоа, тие веројатно ќе имаат повисоки резултати.

• Дава редовни повратни информации

Заладените односи меѓу вработените и менаџерите е водечки показател за обртот на вработените. Наместо да инвестирате во поволности, инвестирајте во обука на менаџери за тоа како да даваат повратни информации и да управуваат со продуктивни конфликти. Тоа се предуслови за градење култура на психолошка безбедност, каде што луѓето чувствуваат дека можат да се посветат на работата и да преземаат ризици без страв од негативни последици. Ако луѓето доволно им веруваат на своите менаџери за да изнесат идеи и да преземаат ризици без страв од неуспех, тие ќе сакаат почесто да прават подобри работи.

• Дава приоритет на личниот развој

Без разлика дали вашите вработени се во канцеларија или работат од далечина, и личниот и професионалниот развој треба да останат главен приоритет за да им се помогне на сите членови на тимот да станат најдобрата верзија од себе и да се подготват за нивната следна работа.

Затоа сите лидери мора да бидат искористени и обучени како тренери за да им помогнат и да ги водат вработените да ги постигнат личните цели. Оваа иницијатива прави вработените да се чувствуваат ценети и поддржани и покажува дека компанијата се грижи за целиот вработен, а не само за делот.

• Создава психолошка сигурност

Една неодамнешна студија на Workhuman покажува дека 48 % од вработените се согласуваат дека доживеале исцрпеност, 61 %  чувствуваат зголемено ниво на стрес и 32 % се согласуваат дека се чувствувале осамено на работа. Ова бараше потреба од психолошка безбедност, средина каде што луѓето се чувствуваат безбедно и поддржани за да преземаат ризици и да донесуваат одлуки.

Кога луѓето се чувствуваат безбедни, тие се продуктивни, соработуваат и ќе имаат добри резултати на работа, што се критични квалитети во постпандемискиот свет.

Враќањето на психолошката безбедност по криза бара од лидерите да бидат искрени за тоа што го преживеале вработените и да го покажат патот напред со пристап кон менаџментот фокусиран на повеќе луѓе.

Тоа значи, почести состаноци со вработените за да дознаете што тие доживуваат на работното место.

Замислете колку време и ресурси би биле заштедени доколку вашата организација се фокусира на психолошка безбедност. Доколку сите вработени, особено недоволно застапените групи, се чувствуваат поудобно да споделуваат идеи и да придонесуваат, „следната нормала“ нема да биде само закрепнување од кризата, туку нов почеток.