Мобинг на работно место

Конфликтите кои може да се појават во една компанија претставува ситуација во која две или повеќе лица сакаат да постигнат јасно определена цел при што постигнувањето на целта може да ја оставри само едно лице. Кај некои конфликти не може да се постигне решение, меѓутоа кај истите може да се постигне позитивен потенцијал.

Конфилктот сам по себе не е ниту добар ниту лош, единствено последиците од истиот може да бидат позитивни или негативни. Кога зборуваме за негативни последици ги вбројуваме: лоши меѓучовечки односи, лоша комуникација, незадоволство, лоши резултати при работа, прикривање односно потиснување на негативни чувства при што интерперсоналните конфликти стануваат поважни од работата.

Како позитивни последици од конфликитите можат да се појават: изнаоѓање соодветно решение за конфликтот, изразување на креатвност при решавање на конфликтот, прилагодување кон промените,заинтересираност на групите за решавање на конфликтот и намалување на негативностите помеѓу учесниците во конфликтот.

Конфликтот може да доведе до развој на самата личност, единствено се поставува прашањето на кој начин  ги согледуваме, анализираме, решаваме и какви поуки и искуства извлекуваме од истите.

Мобингот пак се дефинира како појава на психичко малтретирање, кое се повторува низ активности со цел да се деградира работникот по различни основи. Мобингот предизвикува повреда на човековите права и достоинство, штети на физичкото, менталното и социјалното здравје и ја попречува професионалната иднина на работникот.

Мобингот се изразува преку:

• подолготрајно психичко малтретирање, измачување и изолирање притисок на работното место

• страв, „бавен отров”, изживување

• нефер начин да се отстрани од работното место: вредниот, чесниот, стручниот, унапредениот работник

• психичка тортура

• изложување на вработениот на: понижување, застрашување, озборување, подметнување, исмејување, избегнување, насилство на работното место,

• удар врз самопочитувањето

• стратегија за одржување на власт на неспособните

• начин за остварување на личните цели и интереси за сметка на друг.

Настанувањето на мобингот на работно место и во работна средина допринесува за недоволно јасна атмосфера, силна хиерархија, недостатоци во интерната комуникација и информирање, несоодветно и неадекватно однесување на раководните структури, недоволно разграничена надлежност која ја имаат вработените и нивна поделба на работните задачи, како и недостатоци во раководењето со самата компанија и вработените , потиснување на конфликти и сл.

Самиот по себе мобиног претставува вознемирување со цел загрозување на интегритетот на личноста, нејзино професионално, општествено а во некои случаи и прватно функционирање, угледот и достоинството, низ призмата на постојани критики и проговори како и спроведувањето на постојана и претерана контролa од страна на работодавателот.

Како извршител на оваа негативна појава може да се појави работодавачот, непосреден раководител, директор, управител а како жртва моше да биде поединец или група на вработени.

Мобингот секогаш  се изразува во скриена форма и целта е присилување на вработените да го напуштат своето работно место и да се изврши нивна економска деградација.

Работната средина во која преовладува ваквото  однесување е изразено преку: натпреварувачка средина со градење култ на кариеризам, строга хиерархиска структура, нагласена грижа за економска добивка наспроти меѓучовечките односи, недоволно дефинирање на работните улоги и недостаток на професионализам.

За поединците, борбата против мобингот не е воопшто лесна и едноставна работа. Во најголемиот број на случаи жртвите дури не се ни свесни што им се случува, што ги снашло, а не пак да бидат во состојба смирено да го мобилизираат својот потенцијал за одбрана, како би успеале да се спротистават на оваа негативна појава, мобингот. При тоа, мораат да водат грижа нивните реакции да не му одат во прилог на вршителот на мобингот, бидејќи токму вршителите на мобинг себе си се претставуваат како жртви.

Постојат неколку категории на мобинг:

• Напад на можноста за соодветна и адекватна комуникација (настанува кога раководителот или колега ја спречуваат жртвата на изразување така што веднаш ја прекинуваат кога оваа се обидува нешто да каже, се одбива невербална комуникација така што жртвата никогаш не се гледа во очи, истовремено се игнорираат и нејзините невербални пораки).
• Напад на можноста за одржување на социјалните односи (се остварува низ изолација на жртвата бидејќи нејзе никој не и се обраќа, истата не се повикува на состаноци, не се вклучува во компаниските случувања)
• Напад на личната репутација (со употреба на метод на исмејување и измислување на приказни со негативна конотација. Се упатуваат навреди и понижувања кон личноста
• Напад на работните резултати (работните резултати се манифестираат со постојани критики, со ниско оценување, претерана контрола. Односот спрема жртвата се движи помеѓу две крајности и тоа од потполно одзимање на работата и укинување на средствата за работа – што е познато како синдром на “празно столче”, до затрупување на жртвата со работа која по обем и стручност ги надминува нејзините способности – “синдром на преоптовареност со работа”),
• Напад на здравјето на жртвата (ускратување на правата за користење на  годишниот одмор или слободните денови, постојани налози за прекувремена работа).

Многумина менаџери со цел да ги прикријат нивните намери за мобинг надвор од компанијата се претставуваат како неверојатни менаџери. Менаџирањето во кое е застапено селекција на вработени со ставање фокус на одредени вработени а од друга страна ги негираат квалитетите и достигнувањата на одредни индивидуи, токму таквиот начин на менаџеирање резултира со мобинг и психолошка тортура.

Мобингот се изразува преку фаворизирање на одредени вработени кои позициите ги добиваат со полтронство и постапки кои му удоволуваат лично на менаџерите. На овој начин, тие вработени ги заслепуваат менаџерите со гестови и “љубезност“ се со цел да го сокријат нивното вистинско лице,а често и да ја сокријат неспособноста за извршување на задачите.

Додека внатрешно во организацијата се случуваат ваков тип на конфликти, менаџерите во јавноста се прикажуваат како супериорни и емпатични личности, а нивните вработени се соочуваат со огромен стрес. Вршејќи притисок врз вработените, со работа која што ја завршуваат вработените, менаџерите ги собираат сите заслуги и во очите на другите изгледаат како личности кои се грижат за организацијата, а воедно и за вработените.

За успешно справување со мобингот, компанијата треба да: ги охрабрува сите вработени да се однесуваат едни кон други професионално и со почит на работното место, обезбеди механизми за следење на состојбата и редовно известување, ги запознава сите вработени со опасностите од мобинг и последиците што ги носи, им овозможи на сите вработени да препознаат ситуации на вознемирување на работа и да ги информираат тие лица кому можат да се обратат за помош, развие механизми за решавање на ситуациите со мобинг на работа пред феноменот да добие посериозни размери.

Доколку сака успешно да се справи со мобингот, компанијата не смее да игнорира појава на мобинг и да ги заменува потенцијалните проблеми што може да доведат до појава на мобинг.

За авторот:

Бјанка Катру е Менаџер за човечки ресурси и администрација во Финансиското друштво М КЕШ. Во 2007 година се стекнува со титула Дипломиран политиколог и специјалист по човекови права на Универзитетот Американ Колеџ, а во 2009 станува Магистер за Менаџмент на човечки ресурси. Се води по мудрата мисла дека знаењето е моќ, но однесувањето создава почит.