Колумна на Весна Коруноска, Менаџер за човечки ресурси во Лакталис Македонија
Да го пишував текстот пред некој месец, ќе звучеше сосем поинаку. Ќе беше многу поконкретен во дефинициите, построг во правилата. Таа Весна ќе ви кажеше дека не верува во уназадување на работното место, дека кога еднаш ќе стигнеш на одредена позиција во една компанија, веќе не постои Up and Down, туку само Up or Out. И, можеби ќе беше во право. Можеби и не. Но, да почнеме од почеток..
Промоциите можат да бидат вертикални, хоризонтални и дијагонални. Овде ќе се задржам на вертикалните промоции.
Што е вертикална промоција? Промоција / Унапредување е секое движење во хиерархиската организација кое вклучува подобри бенефиции (плата, осигурување и сл.), подобар статус, подобра работна средина, но со себе носи и повисока одговорност, поголеми предизвици итн.
Унапредувањето е една од омилените HR алатки, и тоа со право. Културата на интерни промоции, која се негува во најдобрите компании, укажува на верба во сопствените потенцијали, на континуирано следење на перформансите на вработените, постојана работа на унапредување на нивните знаења и способности, и, како таква, е одлична мотивациска алатка за вработените кои целат повисоко – ги принудува да работат на себе, да се подобруваат, да учат, да се натпреваруваат со останатите колеги. Секако, да не заборавиме – интерните промоции се секогаш поевтини од екстерните вработувања за одредена позиција – добивате човек кој ја познава компаниската култура, ги познава колегите, функционирањето на компанијата, па често е потребен само краток период за адаптација на новото работно место, наспроти екстерното вработување, при кое ќе морате да почнете отпочеток, да изгубите многу време, без притоа да знаете што ќе биде крајниот резултат – ќе се вклопи ло нововработениот во тимот или не.
Унапредувањето е, всушност, награда за ефикасноста на вработениот, неговото залагање и неговиот учинок., па како таква, придонесува вработениот да се чувствува виден, почитуван, а неговата работа соодветно вреднувана. Политиката на интерни промоции го намалува обртот на работна сила, зголемувајќи ја лојалноста, чувството на припадност, мотивираноста, ефикасноста.
Но, (секогаш има некое Но, нели), промоцијата е сето тоа, само ако е правилно одработена! Лошо изведената промоција е кошмар од кој ќе посакате што поскоро да се разбудите. И, не ќе можете, берем не толку брзо и едноставно. Зошто?
Најважното прашање при унапредувањето е Кого промовирате. Ако промовираниот е човек кој промоцијата ќе ја сфати како можност за сопствено докажување, за уште поголемо залагање, за постојано учење на нови нешта, за раст, супер! Ако притоа сте избрале личност која важи за добар работник, стручен во својата област, за чесен и морален човек, личност со интегритет која ќе успее да заслужи почит од подредените и надредените, личност која ќе успее да се наметне и да се избори за своето место под сонцето, седи, пет! Вашата работа тука е завршена и можете со старо/новиот колега да си пиете кафе на мир.
Но (ете го пак тоа упорно Но), што ако сте унапредиле погрешна личност? Или, нешто во целиот процес, тргнало наопаку? Што ако личноста не “дорасне” до барањата на новото работно место? Што ако не успее да ја премине таа невидлива црта која го дели неговото/нејзиното претходно работно место од ова, новото? Што ако добриот, вреден, исполнителен работник, не се снајде во новата, поодговорна улога, која од него, освен експертиза за одредено поле на работа, бара работа со луѓе, раководење со тим, поставување на приоритети, решавање на проблеми, носење непопуларни решенија, едноставно, бара управување со средства, луѓе, ресурси, а тој/таа, по некое време, се разбуди во два броја поголеми чевли кои ни може, ни умее, (а некогаш ни сака) да ги порасне, па да си ги носи како што треба, тамам?
Тогаш имате двоен проблем.
Прво, унапредувањето на погрешни луѓе е демотивирачко за останатите во компанијата и може да создаде домино ефект кој ќе влијае на целиот тим. Вашите најдобри вработени (оние кои не биле унапредени) може да се чувствуваат потценети и занемарени, што може да доведе до фрустрација, незадоволство и на крај, нивно заминување од работното место. Губењето на најдобрите вработени, пак, може да доведе до пад на продуктивноста, ангажираноста и да повлече уште заминувања од работа.
Второ, како работодавач, сте ризикувале со тоа што сте повлекле еден од вашите најдобри работници од едно работно место (притоа изложувајќи се на ризик дали неговиот/нејзиниот наследник доволно добро ќе ја извршува работата), а сте добиле недоволно добар вработен на повисоко работно место, со што, двете работни позиции стануваат ризични, загрозувачки за фунционирањето на целиот оддел/тим. Ако ситуацијата потрае, погрешната промоција може да се одрази на целокупното работење.
Решение? Брза реакција. После одреден период на привикнување на новото работно место, направете евалуација на постигнатото, поставете мерливи цели и следете го развојот. Ако по истекот на периодот, сликата која ја гледате не ви се допаѓа, не одолговлекувајте.
Време е за непосакуваното уназадување / demotion. Што е уназадување? Уназадувањето е надолно движење на вработен во организациската хиерархија, т.е. прераспределување на работно место за кое се потребни помали квалификации, носи помала одговорност и помало влијание врз работењето на тимот/компанијата.. Тоа е процес во кој вработениот ги губи бенефитите од претходното место, соочувајќи се со пониски примања, помали бенефиции, понизок статус.
Секако, кога зборуваме за уназадување, мора да споменеме дека постои и доброволно уназадување, т.е. уназадување на барање на вработениот, кој увидел дека не може да се носи со предизвиците на повисокото работно место, но нема на тоа да се задржувам овојпат.
Како да се изведе уназадувањето? И, да го споменеме слонот во собата – сакаме ли да го изведеме? Како што споменав на почетокот, не секој треба да добие можност за чекор назад, некогаш постои само Up or Out. Можност за чекор назад давате само на оној ваш вработен кој сакате да го зачувате во компанијата, кој не направил свесна штета на работењето, оној кој може со мирна совест да се врати во својот претходен тим и да продолжи да работи на своето старо работно место, почитуван од колегите.
Нема да биде лесно, знаете. Ни за вас, како работодавач, ни за него/неа. Ќе треба да одработите многу нешта во тишина, со најголема дисреција. Да разговарате со вработениот, да укажете на причините, да ги изнесете на маса очекувањата и да ги посочите резултатите, притоа, јасно изразувајќи го ставот – дека го почитувате вработениот и сметате на негово понатамошно останување во компанијата.
Од страна на вработениот, доколку уназадувањето дојде непредвидено, може да биде голем шок. Често ќе биде поврзано со чувство на помала вредност, со срам, со сите негативни емоции кои еден таков чин може да ги донесе. Ова е моментот кога вработениот може да ја одбие понудата за пониско работно место и, едноставно, да замине од компанијата.
Секако, не мора да биде така. Во некаква идеална приказна, вработениот ќе го сфати понудениот чекор назад како можност за дополнително учење, како период на интроспекција, во кој ќе ги увиди своите слабости, ќе се соочи со своите лични проблеми и, ќе се потруди да ги коригира, без притисокот кој го имал на повисокото работно место и барањата кои тоа со себе ги носело. Мудриот човек во чекорот назад ќе препознае можност за раст, необременет од очекувањата и, ќе успее да се пронајде себе, да ги открие своите граници, да ги предизвика и да ги помести. Таквиот чекор назад може да значи и земање залет, ако знаеш соодветно да ја поставиш својата гледна точка.
Темата е долга и, како што тоа скоро секогаш е кога се човечки судбини во прашање, чувствителна. На крај се сведува на она за што разговараме секогаш кога зборуваме за нешта кои ни се животно важни – довербата. Имате ли доверба дека вработениот ќе може да се носи со уназадување на работното место? Дека ќе успее да ја голтне гордоста, да ги сфати сопствените пропусти, да ги обуе чевлите кои му одговараат до милиметар на стапалото и да се потруди да порасне до некои нови чевли, некоја нова шанса? Има ли тој/таа доверба во работодавачот дека ќе даде се од себе да му обезбеди безбедно враќање на старото работно место (или да понуди слично, доколку истото е веќе зафатено), дека ќе дозволи можност за промени, дека ќе го следи напредокот, дека ќе создаде нова шанса?
Доколу имате доверба еден во друг, малку нешта на светот се невозможни. Со добра воља, искрена намера и взаемна доверба, целиот процес на чекорење (низ хиерархиската структура) може да биде драма со среќен крај. (Хорорите се емитуваат на некое друго ниво, во некое друго време од денот/ноќта, пред не толку убава публика).
*си зема пуканки
За авторот:
Весна Коруноска е Менаџер за човечки ресурси во Лакталис Македонија. По вокација е Дипломиран економист кој својата кариера ја градел низ повеќе оддели, од секој земајќи делче искуство, парче знаење, контакти со убави луѓе од кои учела, за да стане денешната Весна која е одговорна за човечките ресурси во Лакталис Македонија.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
