Колумна на Билјана Митева,менаџер за човечки ресурси во Семос ДОО Скопје,магистер по економски науки,NLP Practitioner
Абсентизмот (Absenteeism) претставува состојба кога вработените често отсуствуваат од работа без да имаат оправдана, односно валидна причина за тоа. Во суштина станува збор за мерење колку и како оваа стапка влијае врз продуктивноста на компанијата. Абсентизмот не е исто што и оправданото отсуство од работа, како што е користење на однапред планиран годишен одмор, подолготрајно боледување или слично.
Свесни сме дека задоволството на вработените, нивната ангажираност на работното место, како и нивното искуство кое што го стекнуваат во компанијата влијаат од многу фактори, како што се компаниската култура, физичкото окружување на вработените и технологиите кои што ги користат и колку што се овие вредности поголеми, толку се стапките на абсентизам помали. Абсентизмот е негативна појава на работното место и колку стапките се повисоки толку се повисоки и стапките на заминување на вработените (turnover).
Како се пресметува стапката на абсентизам?
Стапка на абсентизам = (број на денови кога вработениот бил отсутен/вкупен број на работни денови) х 100
Ова е основната формула со која се мери стапката на абсентизам за вработените. Мерењето на оваа стапка може да е и индикатор за споредба на абсентизмот на вработените по менаџер, работна позиција или оддел, да се детектираат аномалиите и да се донесат важни заклучоци и навремени мерки за намалување на оваа стапка и зголемување на задоволството и ангажираноста на вработените.
Покрај оваа формула постојат и други метрики со кои се мери абсентизмот, а една од нив е Брадфорд факторот.
Bradford факторот е метрика која го мери абсентизмот на вработените и обезбедува квантитативен податок како отсуството на вработениот влијае на компанијата земајќи ги предвид колку често вработениот отсуствува од работа и колку долго траат тие отсуства.
Формулата за пресметка на Брадфорд факторот е следна:
(S2) ×D=BF
Каде:
S претставува број на одделни отсуства од еден вработен во определен период, најчесто 12 месеци.
D претставува вкупен број на денови во кои вработениот отсуствувал во истиот период.
BF е резултатот од Bradford Factor.
Зошто е важно да го пресметуваме овој фактор?
Логиката на Брадфорд факторот е дека честите, краткотрајни отсуства можат да имаат повеќе негативен ефект врз продуктивноста од подолготрајните најавени отсуства. Па така формулата дава поголема тежина на повеќе краткотрајни отсуства споредени со подолготрајните отсуства.
Повисок резултат на Брадфорд факторот индицира повисоко ниво на абсентизам и потенцијално поголем негативен ефект врз компанијата. Секторите за човечки ресурси можат да ги користат овие резултати за да идентификуваат патерни на отсуства, да интервенираат кај лицата кои често отсуствуваат и да имплементираат стратегии за да се намалат стапките на абсентизам и нивното влијание на продуктивноста.
Во зависност од типот на индустријата и компаниската култура резултатите може да варираат, но отприлика вредностите се следни:
Низок Брадфорд фактор: резултатите под 100 се сметаат за ниски, спорадични и нефрекфентни отсуства кои имаат минимално влијание на продуктивноста.
Среден Брадфорд фактор: резултатите помеѓу 100 и 400 се сметаат за среден ризик и може да алармираат за проверка или интервенција за да се забележат патерните на отсуство.
Висок Брадфорд фактор: резултатите над 400 се сметаат за високи и индицираат чести или пролонгирани отсуства кои значително влијаат на продуктивност и бараат сериозно внимание од менаџментот или од HR.
Или со други зборови кажано: поголемиот Брадфорд фактор покажува дека вработениот има некаков проблем штом често краткотрајно отсуствува од работа. Една опција е дека е незадоволен од третманот кој го има во компанијата (actively disengaged) и оди на интервјуа за работа, а другата опција е дека има здравствен или приватен проблем кој што не му дава можност да се фокусира на работата. Во секој случај работата на HR е преку соодветна техника (на пример stay интервју) да ја открие причината за ваквиот тип на отсуства и да преземе итни мерки за надминување на состојбата.
Дигитализацијата на HR процесите и употребата на софтвери за човечки ресурси овозможува користење на соодветни метрики и лесна достапност во секојдневното работење со чија помош ќе се донесат издржани одлуки околу промени во организациската култура, бенефициите и релациите помеѓу вработените. Кај нас таков софтвер е Motiv8 кој што на брз и едноставен начин ги пресметува стапките на Брадфорд факторот кај вработените и им овозможува на HR вработените да преземаат и предлагаат навремени мерки со кои ќе се намалат стапките на заминување на вработените, ќе се задржат талентите во компанијата и ќе се зголеми продуктивноста.
За авторот:
Билјана Митева-менаџер за човечки ресурси во Семос ДОО Скопје,магистер по економски науки,NLP Practitioner
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
