Дали некогаш сте се запрашале зошто речиси секогаш ја вклучувате вашата работна позиција кога се претставувате пред други луѓе?
Дали го знаете митот за Сизиф? Сигурна сум дека сте го чуле. Исто како него, вие се будите секој ден и го туркате вашиот „камен“ по стрмниот рид 8 часа, само за да го правите истото утре и така секој ден четириесет години, па дури и повеќе. Но, која е мислата што ви се јавува кога ќе се разбудите и ви помага да истуркате низ денот? Дали чувствувате егзистенцијална нелагодност во недела попладне, како што се приближува понеделник? Дали се гледате себеси како мал забец на голем запчаник или како клучен дел од една сложувалка? Што значи да се даде значење и да се направи вашата работа значајна?
Има една позната анегдота за Џон Ф. Кенеди кога ја посетил НАСА и затекнал чистач и го прашал зошто работи толку доцна. „Помагам да се однесе човек на Месечината“ – славно рекол чистачот. Имаме право да создадеме смисла околу нашата работа и со тоа да изградиме огромен дел од нашиот идентитет. Една статија на HBR ја спомнува напорната работа на работниците во градската канализација и како тие издржуваат на тешки услови, затоа што наоѓаат цел и смисла во својата работа. Статијата поставува одекнувачко прашање „Зошто некои луѓе можат да бидат извонредно добро платени и да работат во одлични услови, но да се чувствуваат празно, додека други можат да работат во канализацијата на Њујорк и да се чувствуваат исполнето?“
Дали некогаш сте се запрашале зошто речиси секогаш ја вклучувате вашата работна позиција кога се претставувате пред други луѓе? Ние градиме огромен дел од нашиот идентитет околу перцепцијата за значењето на нашата работа. Нивото на значајност во нашата работа докажано влијае на нашето здравје и нивото на објективизација може да биде предвесник за тенденцијата на вработениот да замине или да остане во компанијата (за објектификација ќе зборуваме малку подоцна). Но, како работата станува значајна? Кои се механизмите на значење и што можат да направат менаџерите на човечки ресурси околу тоа?
Преглед на механизмите на значење
Во една статија напишана во 2010 година, Росо и други, зборуваат, меѓудругото, и за механизмите кои внесуваат значење во нашата работа. Подолу ќе направиме краток преглед:
1. Автентичност – сметаме дека нашата работа е значајна ако се чувствуваме како себеси во нашата работа, ако работната улога одговара на нашиот карактер и ако постои усогласеност помеѓу однесувањето што се очекува од нас на работната позиција и нашето вистинско јас, или перцепцијата за нашето вистинско јас. Тоа ни помага да избегнеме дисонанци и прави да се чувствуваме складни и синхронизирани со нашата работна средина. На пример, луѓето кои мислат дека нивната работа е нивната вистинска вокација, ја сметаат нивната работа за значајна затоа што им помага да се поврзат со нивното вистинско јас. Автентичноста ги прави луѓето суштински мотивирани и тие ја доживуваат својата работа како израз на нивниот вистински идентитет.
2. Самоефикасност – на луѓето ќе им биде значајна работата ако чувствуваат дека имаат моќ и способност да направат разлика или да ја вршат својата работа правилно. Самоефикасноста е огромен докажан мотиватор и ништо не може да ги охрабри толку луѓето колку чувството на контрола над својата работа или доживувањето на себеси како компетентни и способни да ја завршат својата работа. Автономијата ги прави луѓето среќни на нивната работа, тие остануваат подолго во компанија и нивната продуктивност е зголемена. Можеби иронично но, кога ќе оставите компетентни луѓе да ја вршат својата работа и ќе се тргнете без да ги контролирате, сосема е веројатно дека нема ни да им треба вашата контрола за да ја завршат работата правилно. Ако некој се гледа себеси како расте, учи и прави некаква разлика на своето работно место, очигледно е дека ќе ја смета својата работа за значајна и својот ефект врз работата за помоќен.
3. Самопочит – перцепција за самопочит, нешто што во исто време го носиме во себе, но нешто што е и обликувано од надворешните искуства. На луѓето ќе им биде значајна работата ако работодавачите покажат благодарност и ги оснажат вработените, ако даваат позитивни повратни информации кога тоа е заслужено и кога прават работниците да не се чувствуваат невидливи. Вработените кои се доживуваат себеси како вреден дел од групата, тимот, организацијата ќе го зајакнат својот идентитет и ќе ја подобрат нивната самодоверба.
4. Цел – нашата насока и намера да направиме нешто во нашите животи. Целта може да ни помогне да ги заборавиме сите тешкотии со кои се соочуваме на секојдневно ниво. Луѓето кои ја гледаат својата работа како вокација, како нешто што треба да го направат, како нешто за општото добро, како нешто значајно што ќе служи за цел поголема од нив индивидуално, ќе се фокусираат само на целта, без разлика колку таа да изгледа недостижна.
5. Припадност — одржување позитивни, вредни, меѓучовечки односи. Луѓето имаат вродена потреба да припаѓаат во група, споделувајќи го истиот систем на вредности или, народски кажано, судбина со други поединци. Групите опстојуваат во тешки работни услови или со исклучително тешки клиенти едноставно затоа што ја делат истата судбина и го градат својот индивидуален идентитет околу тој на групата. Не е невообичаено да се слушнат реченици како „Ние, што работиме продажба“ или „ние, регрутерите“ и така натаму.
6. Трансценденција – „поврзување или замена на егото со ентитет поголем од себе или надвор од материјалниот свет“. Има една сцена во Симпсонови во која Хомер ги поставува фотографиите на Меги над знакот на кој пишува: „Не заборавај: тука си засекогаш“ покривајќи одредени букви од знакот, кој подоцна вели: „Направи го тоа за неа“. Луѓето ќе најдат смисла во себеизоставањето, намерно ставајќи се себеси во инфериорна улога во однос на нешто поголемо: семејство, компанија, земја.
7. Културно и меѓучовечко осмислување – тоа е главно значењето што се обидуваме да го изградиме врз основа на културниот систем или колективот, врз основа на информациите што ги собираме од набљудувањето на надворешната средина.
Објектификацијата прави да се чувствуваме како ресурси
Објектификацијата е негација на нашата посебност и човечноста во нашата работа. Ние сме бројка без име и идентитет. Тоа може да биде перцепција од другите, или само-објектификација кога поединецот се чувствува безлично. Ова може да доведе до дементализација и инструментализација, кога се чувствувате како ресурс, а не како човек, како алатка за завршување на одредена задача, нешто во сопственост на компанијата, без субјективност и какви било чувства или ментални состојби. Објектификацијата ги зголемува шансите за согорување или влошување на менталното здравје. Докажано е дека наоѓањето значење во вашата работа ги намалува ефектите од објектификација од страна на другите, а особено влијае врз намалувањето на перцепцијата дека сте безлични.
Како менаџерите на човечки ресурси можат да ги водат луѓето да го најдат своето значење?
Првото нешто што компаниите и менаџерите на човечки ресурси можат да го направат е најочигледното: да вработат луѓе кои се соодветни за работата и би се чувствувале автентични во позицијата. Не е паметна идеја да се избере некој што мрази да се јавува на луѓе за продажна позиција. Секако, луѓето можат да напредуваат и да се развиваат, но вие би сакале вработени кои се веќе автентични во улогата. Намалете го микроменаџментот, оснажете ги вашите вработени, да се чувствуваат како доволно моќни да ја контролираат својата работа. Докажано е дека луѓето кои се контролирани, особено на креативните позиции, ќе бидат помалку продуктивни и мотивирани.
Дајте им до знаење на вашите вработени дека ги ГЛЕДАТЕ, дека нивната вредност и придонес се важни, дека тие не се само бројка. Индивидуалната грижа ќе им помогне на луѓето да го најдат своето значење и да го развијат нивниот потенцијал. Промовирајте топла и пријатна работна култура, каде што луѓето ќе се чувствуваат како да припаѓаат, како да се дел од групата. Конкурентноста меѓу членовите на тимот ќе донесе само краткорочни резултати, но на долг рок, ќе ја направи културата токсична и ќе ги исцеди вашите луѓе.
Job crafting е начин да се намали објектификацијата – дајте им на вашите вработени доволно автономија да ги претворат своите работни места во нешто што ќе одговара на нивните цели и системи на вредности. На тој начин, луѓето ќе можат да внесат доволно од себе во работната улога, за таа да им стане значајна.
Последно, но не и најмалку важно, една статија од Картон (2018) вели дека менаџерите можат да бидат архитекти кои ги мотивираат вработените преку обезбедување на „структурен план што ги мапира врските помеѓу секојдневната работа на вработените и крајните аспирации на организацијата“. Со други зборови, натерајте ги вашите луѓе да ја видат поголемата слика, долгорочните цели, а не само краткорочните задачи. Изградете долгорочна стратегија, промовирајте ја јавно и помогнете им на вашите луѓе да го изградат својот работен идентитет. Исто како чистачот што го бришел подот.
На крајот, ние трошиме многу време, енергија и голем дел од себе на нашите работни места и би било штета ако не го најдеме нашето значење, ја мразиме нашата работа, а сепак остануваме во одредена компанија или на работна позиција што едноставно нѐ прави несреќни.
Па, размислете, што ве тера да го туркате ВАШИОТ камен?
За авторот:
Викторија Дамчевска е HR професионалец со неколкугодишно искуство во регрутација и менаџмент на човечки ресурси. Моментално работи во GrabIT како Head of People Operations. Има магистрирано на Сити Колеџот при Универзитетот Шефилд на отсекот EMBA in HR.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
