Димитрија Ристевски-Специјалист за обуки и развој во Tigo Finance
……
Тоа што е важно да се сфати е дека луѓето поминуваат неколку емоционални и психолошки фази и циклуси кога станува збор за промени (според различни учења и сфаќања и фазите се различни).
1. Негирање или отпор.
– Нормално е чувството на страв, анксиозност, загрозеност (на комфорната зона) и несигурност, уште пред да започне имплементацијата на промената.
– Проблемот е дека, при првиот отпор, доколку не се смета само како фаза, се преиспитува потребата за промена. Мислите кои доаѓаат се: “Да се откажеме додека е време” и сл.
– Сето тоа е прилично нормално, доколку се сфати само како фаза низ која треба да се помине.
2. Гнев или фрустрација.
– Во втората фаза повеќето луѓе почнуваат да негодуваат и негативните емоции да ги насочуваат кон тие кои ја иницирале промената, или пак, општо кон организацијата или други вработени.
– Поддршката и зголемувањето на свеста зошто промената би била добра се клучни.
– Доколку се напушти идејата за промена на почетокот ќе предизвика повеќе проблеми и недоверба отколку ако се продолжи храбро со имплементација на истата.
– Во овие моменти ќе се истакнат вистинските лидери.
3. Истражување и прифаќање.
– Луѓето почнуваат полека да прифаќаат дека “тоа е тоа” и дека треба да се прифати промената.
– Почнуваат да истражуваат што промената би значела за нив.
– Значајно е да се обезбедат соодветни обуки, информации и различна поддршка за луѓето полесно да се адаптираат на новите процеси.
4. Интеграција и посветеност.
– Полека се согледува големата слика и бенефициите од промените, па луѓето стануваат покомфорни.
– Активно учествуваат во патот кон успехот.
– Се прифаќа “новото нормално”.
5. Сатисфакција и раст.
– Се гледаат и чувствуваат бенефициите.
– Се применуваат нови знаења, вештини, однесувања.
– Позитивните емоции преовладуваат.
– Мозокот почнува да сфаќа дека не секоја промена е лоша.
6. Реинвестирање и повторно ангажирање.
– Индивидуалците активно учествуваат во имплементацијата на промените.
– Охрабрени се и самите да предложат нови идеи и иницијативи.
– Се гради култура на проактивност.
– Некомфорното станува комфорно.
…
Ова многу добро го знаат политичарите, масовните медиуми… Затоа лесно имплементираат дури и негативни промени, бидејќи имаат конкретна стратегија како да поминат низ сите фази.
Тоа што луѓето и организациите треба да го имаат предвид е да се работи на свесноста во однос на тоа дека промените бараат трпение и време; дека промените бараат свесност за разбирање и поминување низ фазите и циклусите; дека треба да се започне со помали промени додека се навикнат луѓето, па потоа да се имплементираат поголеми организациски промени; и дека кога најлесниот избор е откажување, треба само да се сетиме дека тоа е само фаза која треба да се помине.
…
Нормално, не секој поминува линеарно низ сите фази. Некогаш има сетбекс, некогаш има прогрес. Важна е емпатијата, комуникацијата, поддршката и визијата која лидерите ќе ја пренесат на луѓето во организацијата.
За авторот:
Димитрија Ристевски од Скопје, 37 години. Страствен вљубеник во планините и работата со луѓе. 12 години работно искуство: градење тимови, организација на обуки (лидерство, мотивација, меки вештини, HR процеси, личен раст и развој и сл.) и тим билдинг активности, коучинг, Човечки ресурси. Искуство во HR – последни 3 години: Ресорт Маврово и Ле Гранд Казина; во моментот вработен во Тиго Фајнанс како Специјалист за обуки и развој. Хоби: планинарење, кампинг, читање книги.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
