Мислење: Одделенијата за човечки ресурси често се критикувани од вработените, но дали тие навистина го заслужуваат овој лош претставник?
Од Лорејн Рајан, Сара Киеран, Кристин Крос и Клер Харнет, Универзитетот во Лимерик Одделот за човечки ресурси (HR) во организациите често добива лош претставник. Честопати прикажани негативно на ТВ и во филмови, човечките ресурси се носители на лоши вести како што се губење на работни места и затворање на компании. Тие ги тераат сите да прават здодевни тренинзи за најновите политики и се единствениот оддел на кој сите сме задолжени за нашето следно зголемување на платата или унапредување. Секој знак на неволја и неговиот „некој ќе мора да пристапи кон HR“.
Сепак, земете која било деловна статија и ќе прочитате дека луѓето се најголемото богатство на една организација. Човечките ресурси постојат за да го пронајдат, развиваат, задржуваат и негуваат овој талент, па дали ова се совпаѓа со она што го доживуваме за човечки ресурси?
Потеклото на HR Корисно е да се испита историјата на управувањето со човечките ресурси за да се разбере потеклото на идеите што ги поткрепуваат човечките ресурси и зошто тоа може да биде создадено со тензии и противречности. Потеклото на HR лежи во индустриската револуција кон крајот на 19 век. Доаѓањето на моќта на пареа, производството на железо и новите методи на производство базирани на машини доведоа до развој на фабричкиот систем.
Од Коскените детективи на Канал 4, спојувајќи ги предизвикувачките животи на децата кои работат во фабриките за време на индустриската револуција Околностите во овие нови фабрики беа страшни, но имаше некои просветлени работодавци кои сакаа да ги подобрат работните услови, често водени од нивните религиозни вредности, бидејќи многу сопственици на фабрики беа квекери. Во 1890-тите, овие работодавци почнаа да обезбедуваат погодности за работното место и семејството, како што се ручек, медицинска нега и домување, претходник на многу бенефиции за вработените што сè уште ги гледаме денес.
Поттикот за другите беше попрагматичен, тие ја препознаа врската помеѓу благосостојбата на нивните вработени и нивното ниво на производство. Ова „движење на благосостојба“ резултираше со создавање на некои од практиките за човечки ресурси кои често се земаат здраво за готово денес, како што е усогласеноста со законодавството за здравје и безбедност или обезбедување бенефиции како плата за боледување и пензии. Поважно, сепак, ја воспостави врската помеѓу благосостојбата на вработените и продуктивноста, што е сè уште од централно значење за практиката на човечки ресурси денес.
Како што напредуваше оваа врска, концептот на организациско однесување беше развиен со работата на истражувачите како Елтон Мајо во 1920-тите. Ова движење за човечки односи ја идентификуваше врската помеѓу однесувањето на вработените, како што е мотивацијата, и практиките на управување и културата на организацијата. Современите човечки ресурси се обликуваа додека работодавците се обидуваа да развијат методи за создавање клима што ги мотивира вработените да бидат попродуктивни. Од RTÉ Brainstorm, дали работодавачите навистина се грижат за проблемите со менталното здравје на персоналот? Во текот на 1980-тите, нашето разбирање за односот помеѓу вработените и човечките ресурси еволуираше за да ги позиционира вработените како единствена разлика на компанијата на пазарот. Доколку овие „човечки“ ресурси беа усогласени со деловната стратегија, тогаш нивниот потенцијал може да се „ослободи“. Внесете ја денешната дигитална ера и нови сознанија за професионалната психологија и го имаме современото одделение за човечки ресурси со сите негови стекнување таленти, патеки за кариера, забрзано учење и така натаму.
Основните принципи за човечки ресурси сè уште важат во помалите организации: обезбедете пристојна работа, соодветна плата, безбедни и сигурни услови и услови и можност добро да ја завршите својата работа. Значи, каде HR згреши? Суштинскиот проблем е што овој однос меѓу работодавачот и работникот е меѓусебно зависен – две страни на кои и на двете им треба нешто од другата. Но, како и многу врски, таа е динамична и сложена, под влијание на фактори како што се разновидни и конфликтни потреби. Тоа се случува и во средина каде што сите не се нужно еднакви, бидејќи работодавачот обично ја има целата моќ. Само кога двете страни работат на иста цел, соработката, мотивацијата и продуктивноста се постигнуваат за доброто на сите, заемна добивка.
Од TEDxWilmington, професионалецот за човечки ресурси Мери Шефер за враќање на човекот во човечки ресурси Зошто толку многу вработени чувствуваат дека човечките ресурси не се на нивна страна? Накратко, тоа е предизвикувачка улога, веројатно една од најпредизвикувачките во организацијата. Човечки ресурси е менаџмент функција која треба да ги задоволи потребите на работодавачот. Денешните акционери бараат деловен профит, но сепак знаат дека најодржливиот пристап кон ова е преку взаемна добивка за вработените. Додека сите споменати современи практики за човечки ресурси се дизајнирани на принципот на взаемна добивка, човечките ресурси треба да ги убедат сите засегнати страни целосно да се вклучат – како што беше дизајнирана практиката – и тука се појавуваат проблеми. Тоа не се случува секогаш.
Дали вашиот оддел за човечки ресурси навистина ја заслужува својата репутација? Ако човечките ресурси не можат да ги убедат акционерите и лидерите кои ја водат организацијата во нивно име, за заслугите на добрата практика за човечки ресурси, тогаш тие веројатно заслужуваат лош печат.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
