Правилното управување со човечки ресурси е клучно во обезбедувањето на висок квалитет на здравствена заштита. Потребно е рефокус за управување со човечките ресурси во здравството особено во периодов кога пандемијата со себе донесе екстремно негативни реперкусии, екстремни здравствени ризици, невработеност, деловни затворања и социјална поделеност.
Кризата која сите не погоди и го наруши секојдневното функционирање, ги наруши организациите и наложи прилагодување на социјални практики за дистанцирање што резултираат со импликации врз работните практики и управувањето со човечки ресурси. Веројатно многу од промените со кои се соочуваме за краток период ќе станат нормално функционирање па затоа колку побрзо го разбереме влијанието врз работните практики, благосостојбата и човековите права толку побрзо ќе дојдеме до важни исходи од работата.
Со оглед на тесниот пазар на труд во здравствената индустрија и предизвикот за привлекување и задржување квалификувани професионалци, клучно е давателите на здравствени услуги да развијат силна бренд сторија и да понудат професионален развој, здрава и ефикасна работна околина. Човечките ресурси кога се однесуваат на здравствена заштита, поточно перформансите и придобивките кои системот може да ги обезбеди зависат во голема мера од знаењето, вештините и мотивацијата на лицата кои се одговорни за вршење на здравствени услуги. Колку тоа се однесува на медицинскиот персонал, мораме да потенцираме дека исто толку се однесува и на раководителите за кои се нужни силно развиени лидерски вештини и висок степен на подготвеност за промена. Човечкиот елемент на управување со промените знае да биде комплициран за навигација затоа што природно е луѓето да не се прилагодуваат лесно и едноставно на промени. Ефективните процеси на управување со промените се потпираат на активности за поддршка обезбедени од страна на менаџментот а каде клучната улога ја има HR. Потребно е да се преземат конкретни чекори за конструктивно справување со тековните промени.
Тоа што одамна се обидуваме акцентот да го ставиме на менторирање и обезбедувње на максимална поддршка на вработениот дава уште поголем придонес во обезбедување на целокупната култура на безбедност на организацијата. Ефективна програма за менторство во здравството ги зајакнува перформансите на здравствената организација во многу области вклучувајќи подобрување на квалитетот, безбедност на пациентите и управување со ризик, вработување и задржување на вработените, едукација и лидерство.
Менторството го дефинираме како стратегија за подобрување преку која едно лице (менторот) го олеснува развојот на друго лице (менторираниот) преку споделување на ресурси, експертиза, вредности, вештини, перспективи и стручност. Целта е да се поттикнат односите, активностите што ги отелотворуваат основните принципи на организацијата и да се одржи здрава организациска култура која останува стабилна и може да издржи на промените во работното опкружување. Внатрешното менторство е клучна стратегија за учење која овозможува на организацијата да создаде континуитет за долгорочна одржливост. Тоа што е многу важно е дека влијанието врз свеста за ризикот, односно правилно менторирните вработени учат преку емулација да станат лидери во напорите за безбедност и подобрување на квалитетот на пациентите. Подобрувајќи го знаењето на вработените и интегрирање во тим, менторските програми помагаат во поддршката на целокупната култура на безбедност на организацијата што пак влијае на минимизирање на неповолни влијанија врз пациентите како и врз евентуални финансиски загуби.
Менторството е тема за која широко се дискутира во литературата за здравствена заштита и е огромна одговорност која бара многу повеќе од едно обично предавање на вештините кои со себе ги носи професијата. Има едукативна улога која бара од менторот време, емпатија, подготвеност за споделување на знаења како и многу подлабоки вештини и способности што вклучуваат социјална интелегенција со цел успешно да го води, советува и ориентира менторираниот во новото опкружување.
Во период на хроничен недостаток или потреба од здравствени работници, менторството во голем дел е корисна алатка за вработување и задржување на персонал. Успешно е се додека менторираните веруваат и чувствуваат дека слободно можат да дискутираат односно ги примаат благодетите како чувство на лично исполнување, развој на лидерски вештини како и зголемен интерес за областа во која е менториран.
Познато е во светот дека здравствените организаци со репутација за успешни менторски програми се склони да регрутираат и задржат подобро мотивирани вработени. Како алатка за регрутација, можеме да го препознаеме пред се организацискиот бенефит од аспект на поздрава култура на работното место, намален turnover и/или подготвеност при зголемен обрт во неочекувани или кризни ситуации, успешен трансфер на организацското знаење, широки перспективи за иновации и решавање на проблеми. Придобивките се поголеми кога во исто време препознатливо за една организација е структурираниот начин на запознавање на вработените со организацијата, зголемена самосвесност, самодисциплина, зголемени можности за напредок, идеи и слобода за идентификување на области за подобрување.
За авторот:
Сашка Тодоровска е магистер по менаџмент на човечки ресурси и поседува долгогодишно работно искуство во здравствениот сектор. Ориентирана е кон нагласување на потребата за личен и професионален развој. Активно учествува на конференции и е автор на повеќе статии од областа на човечки ресурси со нагласена страст кон здравството. Во професионалната позадина се надоградува со дополнителна алатка за кариерно советување, сертифицирана по Меѓународната програма за кариерни советници (GCDF – Global Career Development Facilitator). Во своето професионално искуство цели кон поврзување на приоритетите и предизвиците на една организација со интерес за кариерно планирање и развој во корпоративниот свет.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
