Кариерни разговори во рамки на организацијата

Колумна на Афродита Кермичиева Пановска-Кариерен советник

• Како можеме да ги поддржиме нашите вработени и подобро да разбереме каде се наоѓаат во нивниот циклус на раст и нивните кариерни желби?
• Зошто луѓето се чувствуваат исплашени кога станува збор за кариерни разговори?

Кариерниот коучинг не е само за големи чекори, унапредувања или промена на улоги. Тоа е рамка која ни помага систематски да планираме како да продолжиме понатаму, дури и во тековната позиција, преку идентификација на тоа како изгледа успехот и градење на веќе постигнатото.

Како менаџер, ментор или коуч, можете да одиграте клучна улога во помагањето на вашите вработени да се развиваат во нивната улога преку проширени проекти или пилот-проекти и внатрешни преместувања кога се подготвени за можности за развој. Кариерниот коучинг ви овозможува вам и на вашите членови на тимот да ги истражуваат кариерните опции пред да се создадат подетални планови за развој.

Кариерните разговори се неопходни за компании кои сакаат да создадат култура на лојалност на вработените и внатрешна мотивација. Во таква култура, вработените се чувствуваат ценети и гледаат дека нивната работа придонесува значајно за заедничкиот успех.

Причини зошто кариерните разговори често не се одржуваат:

1. Страв: Понекогаш раководителите се двоумат да иницираат кариерни разговори бидејќи се плашат да не ја отворат „кутијата на Пандора“ и дури сметаат дека некои од нивните вработени би можеле да ја напуштат компанијата. Вработените пак се плашат да им пријдат на своите раководители, бидејќи стравуваат дека не се успешни во својата тековна улога или дека ќе бидат перцепирани како некој кој веќе размислува за заминување.
2. Време: Двете страни често велат: „имам премногу работа“, и разговорите се одложуваат и откажуваат.
3. Мерки на успех: Понекогаш кариерниот коучинг не се мери и наградува. Но, тоа се менува додека одиме во правец кон работни култури кои вреднуваат повратни информации и развој на вработените.
4. Несигурност: Понекогаш постои несигурност и кај раководителите и кај вработените за тоа како да се структурира разговорот.
5. Одговорност: Кој е одговорен за овие разговори? И кој треба да ги иницира? Тука одговорноста често се префрла меѓу вработените, раководителите и одделот за човечки ресурси. Се разбира, сакаме да ги охрабриме вработените да ја преземат својата кариера во свои раце. Но, што значи тоа конкретно? Тоа значи дека тие треба да одвојат време за размислување, што не секогаш добро го прават, дури ни раководителите.

Кариерниот коучинг нуди заеднички јазик и едноставна рамка која ги прави овие моменти полесни и подостапни за раководителите и членовите на тимот, не само пред, по или за време на оценувањето на перформансите, туку и во микро-коучинг можности низ целата година.

Колку често на крајот на една напорна работна недела сте се пожалиле на семејството и пријателите, само за тие да ве насочат кон позитивните аспекти на вашиот професионален живот? Сепак се случува и тие да ги споделат своите фрустрации. На некој начин се ова разговори поврзани со кариерата, со професионалниот живот.

Кога не се планирани редовно, кариерните разговорите често се случуваат кога луѓето се чувствуваат заглавени во тунел, обесхрабрени, несигурни или кога нешто не оди како што треба. Резултатот е претерано фокусирање на тоа што не функционира. Треба фокусот да го насочиме кон силните страни.

Истражувањата на McKinsey покажуваат дека сме пет пати попродуктивни кога работиме со нашите силни отколку со нашите слабости. Gallup истражувал повеќе од 1 милион вработени и открил дека оние кои работат според на своите силни страни се значително поангажирани и попродуктивни. Вработените кои ги користат своите силни страни секојдневно, пријавуваат 12,5% повисока продуктивност, 6,3% помала стапка на отсутност, 51% повисок ангажман и 20% помала стапка на флуктуација. Ова истражување на Gallup покажува дека фокусирањето на силните страни е од голема корист и за вработените и за компаниите.

Замислете си го ова како кошаркар. Кога ќе престане да дрибла, едната нога му е цврсто на земја. Тоа е неговата основа, изворот на сила и стабилност. Потоа, неговата друга нога му помага динамично да бара опции за пас. Ова му овозможува да ја движи топката на теренот или да прави мали експерименти за да истражи нови насоки.

Ова е суштината на анализата на моменталната состојба и наоѓањето на силните, кои ќе ви помогнат да водите ефективен кариерен разговор.

Тука фокусот е на две работи. Прво, да се идентификуваат силните страни во она што веќе функционира добро и потоа да се постави визија каде лицето кое го коучувате би сакало да биде за една година.

Прво можете да го прашате вашиот вработен: „Кој е твојот идеален резултат од овој разговор?“

Од тука можете да поставите рамки со прашање: „Како би го оценил овој аспект на скала од еден до десет?“

Најмоќното следно прашање може да биде: „Како изгледа десетката?“

Треба да размислиме што значи кога зборуваме за силните страни.

Кариерниот експерт и автор Josh Allan Dykstra, основач на компанијата Helios, зборува за две различни видови на сили. Првата е онаа со која сме најзапознаени: компетенции или научени вештини и способности. Втората се енергетските сили.

Само затоа што сте добри во нешто, не значи дека тоа ви причинува задоволство или дека сакате да го правите повеќе.

Енергетската сила е нешто што ве мотивира внатрешно. Можеби, на пример, еден од вашите вработени се чувствува исцрпено од задачи кои бараат внимание на детали, иако ги менаџира тие детали добро.

Преку кариерен разговор можете да откриете дека стратешкото размислување, лидерството и личниот развој го мотивираат навистина. Заедно можете да развиете проект кој ќе му овозможи да ги искористи и двете сили за доброто на тимот, како на пример планирање на следниот квартален одмор.

Вистинските сили лежат на пресекот помеѓу компетенциите и енергетските сили.

Ова може да биде одлична разлика во вашите кариерни разговори. Прашајте: „Што ти дава најмногу енергија? Кога си најдобар на работа? Што функционира најдобро во твојата улога?“

Откако ќе разберете што функционира најдобро во однос на енергетските сили и што лицето најмногу ужива во својата улога, можете да ја истражите нивната визија за една година.

Како изгледа успехот за една година? Како би сакала оваа личност најмногу да расте? Каков вид на влијание би сакала да има во својата улога, во вашиот тим, кај клиентите и во целата организација и дури и во пошироката заедница?

Запомнете, првиот одговор никогаш не е последен. Продолжете да поставувате две важни последователни прашања: „Што уште?“ и „Што ти е важно во тоа?“

Колку повеќе ќе помогнете да се формира оваа слика за посакуваната состојба за една година, толку побрзо и помоќно можете да ги поминете следните фази на кариерниот коучинг.

Останувајќи најмалку половина од кариерниот разговор во фазата на анализа на моменталната состојба и наоѓањето на силните страни, ќе знаете многу повеќе за вработениот кога ќе стигнете до деловите за решавање на проблеми и собирање на идеи. Потоа може да преминете во фаза на експерименти, мини проекти или пилоти.

За авторот: