ПРЕЌУТНИОТ ПСИХОЛОШКИ ДОГОВОР МЕЃУ РАБОТОДАВАЧОТ И КАНДИДАТОТ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ И УЛОГАТА НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ ВО ОВОЈ ПРОЦЕС

Преќутниот психолошки договор меѓу работодавачот и кандидатот за вработување ретко се спомнува и дискутира…

Претпоставувам затоа што се толкува дека преку формално дејствување е постигнат договор меѓу работодавачот и кандидатот. Под формално подразбирам доаѓање до фаза на потпишување на договорот за вработување.

Но, секогаш постои имплицитна акција во тој процес до стигнување на формализирање на договорот. Под имплицитна, мислам токму на тој преќутен психолошки договор што се случува „зад сцената“и кој содржи надеж, очекувања, верувања, вкалкулирана финансиска добивка, мотивација дека и работодавачот и кандидатот постигнале добар исход. Сето ова се одвива во доменот на човечки ресурси и во процесите на ЧР.

Дали секое огласено работно место е транспарентно во однос на правата и обврските?

Не е.

Дали секој кандидат е транспарентен во своето претставување?

Не е.

Условите како што се: работа во стресни околности или под притисок, да се има флексибилност, да се биде тимски играч, може да содржат и скриени елементи кои треба да се разјаснат или толкуваат на почетокот, бидејќи во спротивно се нетранспарентни.

А нетранспарентно е и презентирањето дека кандидатот знае одредени вештини, има одредени знаења, без соодветно претходно практично демонстрирање или пак нивна проверка.

Ова не се толку многу скриени елементи колку што всушност е недостасува толкување. И тоа е основата на преќутниот психолошки договор, кој на крајот понекогаш е далеку од „договор“ и резултира со флуктуација или абсентизам кај работодавецот, а пак кандидатот доживува разочарување, чувство дека е искористен и прави  генерализација во негативен контекст („сите се исти“, „не плаќаат за трудот“..)

Сè поради една единствена работа, која на крајот секогаш излегува дека треба да биде на почетокот, а тоа е дека искреноста е најдобрата политика. Има една поговорка што овде ја парафразирам:

„Не е искрен оној што кажува се, туку искрен е тој што ќе промисли што ќе каже“.

Тоа е една од ингеренциите на ЧР. Да на најдобар начин искреноста на работодавачот и искреноста на кандидатот ја перципира и ги употреби своите ресурси во исходот од овој договор да биде на меѓусебно задоволство и интерес.

ЧР е тука како медијатор, во процесот на преќутниот психолошки договор, за да ги детектира намерите од обете страни:

-Работодавачот искрено каква особа сака, што нуди и (откако ќе промисли) тоа го исполни.

-Кандидатот искрено што може да понуди со своето знаење, искуство, вештини и (откако ќе промисли) тоа го исполни.

Дипломатијата е елемент кој никогаш не е еклатантно споменат, а се подразбира дека е есенцијален дел од работата на ЧР. Токму овој елемент  се користи во интервјуата, одговорите, прашањата, толкувањата, да се вербализира преќутниот психолошки договор.

Затоа е неопходно ЧР да има правовремени, концизни информации околу намерите. За да можат и ЧР во овој процес успешно да ја изврши својата обврска

Пример за процесот на вербализирање на преќутен психолошки договор:

Прашањето за заработката, кое треба јасно да се прецизира на самиот почеток на разговорот или да биде тема на крајот од процесот?! Дали во самиот оглас треба да содржи точен износ на заработка или пак стартниот основ, или како што е најчест случај се оди со фрази: стимулативна, компетитивна, одлична…  Одличен пример на преќутен психолошки договор. Што се подразбира vs. што се очекува, а ЧР треба да протолкува и вербализира за обете страни.

Една минута трае 60 секунди за двете страни. Секој ја цени својата минута.

И тоа е она што се постигнува во правилно протолкуван психолошки преќутен договор од страна на ЧР. Дека секој, вреднувајќи ја својата минута, без двоумење одговара што точно значи за другата страна која било ставка од огласот или договорот. 

Затоа што на крајот сè си доаѓа на свое. Поминуваат само минутите. Прашањето е дали  продуктивно или со незадоволство?

Затоа, вербализирањето  и толкувањето на преќутниот психолошки договор на време, е еден од најголемите успеси во процесите на човечки ресурси.

За авторот: