Задолжителни показатели за успешно раководење со човечките ресурси и остварување на плановите на компанијата

Колумна на Коста Глигориевски-правен и HR консултант во Gligorievski DOO 

Успешноста на една компанија зависи од повеќе фактори, но во овој напис се става акцент на човечките ресурси, односно на вработените.

Секоја компанија се стреми кон градење на успешен тим, кој ќе биде ефикасен и продуктивен, и не само што ќе ги оствари деловните планови на компанијата, туку и ќе ги натфрли. Градењето на ваков тим, со привлекување, ангажирање и задржување на најдобрите кадри, е континуиран процес, кој не трпи импровизации.

Компанијата која е насочена кон прогрес, оваа тематика ја сфаќа сериозно и секако има изградено комплексна стратегија за човечки ресурси.

На стратегијата за човечки ресурси, секако претстојат детални анализи од повеќе аспекти, кои што пак анализи се поткрепени со соодветни показатели, или метрики, а воедно истите показатели повторно се користат при спроведување на утврдената стратегија.

Показателите, односно метриките во човечките ресурси, се користат за да се утврди ефикасноста на стратегијата за човечки ресурси во целост, односно нејзините поединечни делови.

Вакви показатели има повеќе и истите даваат одредени сознанија за поединечните области од човечките ресурси, а со примена на истите се овозможува идентификација на силните страни, но и слабите страни на стратегијата за човечките ресурси во компанијата.

Илустративно, би ги издвоил следните:

• Број на вработени – Еден од најзачајните показатели во секоја компанија е бројот на вработени. За да се има целосна и точна слика, во бројот на вработени треба да се вкалкулираат вработените на неопеделено време, вработените на определено време, како и останатите лица кои што на некаков начин се ангажирани во компанијата.

Бројот на вработени мора да биде постојано ажуриран, од повеќе причини, при што како најважна причина мора да се издвои трошокот за вработени, особено имајќи предвид дека трошокот за вработените е еден од поголемите трошоци во секоја компанија и кој обично варира од 30 -70 % од вкупните трошоци на компанијата, но од друга страна пак е и одличен показател дали компанијата има доволен број на вработени за да ги оствари своите планови и цели.

Се пресметува со едноставна  математичка операција на збир: А + Б + В =

• Стапка на сооднос на платите со приходите – Соодност на трошоците за плата и приходите на компанијата е значаен показател. Тој покажува колкав дел од приходите се трошат на плати за вработените, и е основ за најразлични натамошни анализи.

Соодносот на трошоците за плата и приходите на компанијата се пресметува со соодветна математичка формула.

• Флуктуација на вработените – Флуктуацијата на вработените е еден од позначајните показатели за човечките ресурси, особено за индустриите каде што постои дефицит на кадар. Непланираните заминувања од компаниите на вработените, неретко знаат да предизвикаат сериозни проблеми поради неможност навремено обезбедување на соодветна замена, или пак обезбедување на соодветна замена, но истовремено со енормно зголемени трошоци за вработениот.

Затоа, секоја компанија треба да ја оддржува стапката на флуктуација на вработените на што е можно пониско ниво, но истото бара огромен ангажман, а неретко и непредвидени финансиски трошоци. Овој показател задожително мора детално да се анализира, а особено причините на што се должи флуктуацијата, и колкави ќе бидат трошоците за замената на вработените кои што ја напуштиле компанијата.

Се пресметува со соодветна математичка формула.

• Потребно време за ново вработување – Овој показател е користен затоа што со негова редовна примена компаниите имаат стекнато сознание за приближното потребно време за нов вработување.

Овој показател се пресметува со броење на деновите од ојавувањето на огласот до денот на новото вработување. 

• Трошок за ново вработување – Овој показател ги прикажува сите трошоци неопходни за новото вработување – трошоците за регрутацја, плата, бенефиции, и обуки. Се пресметува со обичен збир на сите трошоци. Редовната примена на овој показател може да покаже дека е поефикасно да се задржи стариот вработен со одредени дополнителни бенефиции и зголемување на плата, отколку да се оди со ново вработување.
• Стапка на прекувремена работа – Прекувремеата работа не е непозната, но истата задолжително мора да се следи и да се оддржува на  прифатливо ниво. Ниеден вработен нема да одбие прекувремена работа, но доколку интервалите на прекувремена работа премногу зачестат, ќе започне да расте незадоволството кај вработените, што ќе предизвика низа дополнителни непријатни реакции од страна на вработените – зачестени отсуства, намалена продуктивност, напуштање на работното место…

Од друга страна пак, прекувремената работа се плаќа повеќе од редовната работа што предизвикува и дополнителни трошоци за компанијата, а доколку истата се практикува прекумерно, ќе предизвика и уште еден непсакуван ефект – намалување на продуктивноста кај вработените.

Сепак, постои едноставно решение во врска со прекувремената работа – зголемување на бројот на вработени.

Стапката за прекувремена работа се пресметува со соодветна математичка формула.

• Стапка на непланирано отсуство на вработените – Овој показател треба да се користи како показател за непланираните отсутва, односно го исклучува сметањето на годишниот одмор на вработените. Истиот треба да се користи за да се утврди стапката на непланирани отсуства на вработените, како што се боледувања, лични причини, непредвидени случки. На месечно ниво оваа стапка може многу да варира, но доколку на годишно ниво стапката на непланирани отсуства е до 3%, истата се смета за вообичаена. Доколку стапката е повисока, овој показател задолжително го вклучува алармот и е неопходно да се утврдат причините за истата. Во случај да се утврди дека станува збор за субективни причини кај поголем број на вработени, неопхони се нови анализи и согледувања, односно евалуација на задоволството на вработените.

Стапката на користење на непланирано отсуство на вработените се пресметува со соодветна математичка формула.

• Стапка на користење на годишен одмор на вработените – Напредните компании со солидни стратегии за човечки ресурси многу добро го знаат значењето на овој показател. Овој показател го покажува соодносот на бројот на денови на годишен одмор кој му следува на работникот, во корелација со искористените денови на годишен одмор. Зошто е значаен овој показател? Затоа што директно влијае на здравјето на работникот, неговото задоволство и неговата продуктивност.

Стапката поединечно по вработен се пресметува со соодветна математичка формула.

• Стапка на задржување на вработени – е показател што се користи за да се измери процентот на вработените што остануваат вработени во компанијата за одреден временски период. Ова е впоказател за компанијата бидејќи покажува колку самата компанија е успешна во задржувањето на своите вработени.

Висока стапка на задржување на вработените е посакувана, додека ниската стапка на задржување е аларм за потреба од анализи и прилагодувања.

Стапката на задржување на враотениte се пресметува со соодветна математичка формула.

• Задоволство на вработените – е многу значаен показател. При разгледувањето на овој показател, не треба да се земе само висината на плата на работникот, туку и работното окружување, условите за работа, бенефициите и слично.

Првично се пресметува преку анкетирање на враотените, а потоa добиените податоци дополнително може да се обработат со математички формули.

Овој показател воопшто не треба да се занемари, затоа што со негово редовно анализирање може да се спречат повеќе други несакани последици.

Наведенте показатели (метрики) се само еден дел од показателите кои што треба да се користат во човечките ресурси.

Тие се многу значајни за Менаџерот за човечките ресурси и за самата компанија затоа што даваат многу сознанија кои се неопходни за самата стратегја за човечки ресурси, но и подобрување на истата.

Без примената на овие показатели, работата на Менаџерот за човечки ресурси, но и на самата компанија би билo многу отежнато, односно не би имале речиси никакви сознанија за состојбата со човеките ресурси, ниту пак за унапредување на истата.

За авторот: