Ларс Шмит поминува многу време размислувајќи и пишувајќи за перспективата на човечките ресурси и за тоа како пандемијата ја преобликува нивната улога. Во интервју за Бизнис Инсајдер, Шмит открива што е тоа што го возбудува и плаши за иднината на човечките ресурси.
Изминатите 12 месеци се случија многу работи, а едно е сигурно: Пандемијата на коронавирусот ги стави човечките ресурси во центарот на вниманието. Луѓето се справуваат со лични предизвици кои нужно се прелеваат во нивните работни денови. Такви се: недостаток на грижа за децата, заболување на најблиските, почеток на депресија и анксиозност. Во моментов, голем број компании се обидуваат да откријат како да ги вратат своите вработени безбедно во канцеларија и какви треба да бидат нивните политики околу флексибилната работа на долг рок.
Ларс Шмит поминува многу време размислувајќи и пишувајќи за иднината на човечките ресурси и за тоа како пандемијата ја преобликува нивната улога.
Шмит ја започна својата кариера во човечки ресурси пред 23 години – случајно, во агенција за техничко регрутирање. Оттогаш, тој ги водеше тимовите за човечки ресурси во NPR и Ticketmaster. Денес тој управува со Amplify, консултантска компанија која работи со врвни брендови од калибарот на SpaceX, Zenefits и Vimeo. Тој е домаќин на подкастот “Redefining HR, а истовремено е и отворен поборник на она што тој го нарекува “open source HR” или споделување на човечките ресурси помеѓу компаниите.
Новата книга на Шмит, „Редефинирање на човечките ресурси: Трансформирање на тимови за подобрување на деловните перформанси“, која денес (26-ти јануари) излегува во продажба во САД има намера да ги прошета читателите низ клучните компоненти на управувањето со талентите од следната генерација, вклучително и подготвеноста да покажат ранливост, политиките на компанијата што претпоставуваат дека вработените се возрасни луѓе со добра проценка и огласите за работни места кои се искрени во својата содржина.
Во интервју за Бизнис Инсајдер, Шмит открива што е тоа што го возбудува и плаши за иднината на човечките ресурси. 24HR ви ги пренесува најинтересните делови од тоа интервју.
Кои се критичните вештини и одлики на еден успешен професионалец за човечки ресурси?
Агилноста за учење е основна вештина на модерниот HR професионалец. Теренот стана толку сложен и толку динамичен, и ќе продолжи да биде така. Мора да бидете во можност брзо да ги соберете работите и да имате вродена љубопитност не само во областа на човечките ресурси, туку и во други дисциплини, и да воочите што и како може да позајмите од другите полиња и да внесете некои од тие размислувања и практики во HR.
Кои се најважните области каде HR-от треба да се подобри?
Аналитиката како дисциплина е сè уште прилично нова. Начинот на кој ја користиме аналитиката и можностите што можеме да ги искористиме – тоа е вештина што е специјализирана и обично не престојувала во човечки ресурси.
Како да ја искористиме моќта на податоците во HR?
Отсекогаш сме сакале метрики и известувања. Но, ако погледнеме во некои од најдобрите HR тимови ќе видиме дека тие веќе имаат експерти за Data Science кои буквално ја анализираат целата организација низ бројки. Тие имаат можност да ги предвидат потенцијалните трендови и ризици за биснисот, како и проблемите со моралот и чувството на вработените пред тоа дури и да се случи.
Кога ќе ја видите иднината пред да се случи, тоа е прилично влијателно за бизнисот. Тоа е прилично масивно ако можам да предвидам со висок степен на точност како ќе изгледа нашиот обрт и проактивно да се подготвувам за тоа – тоа е менувач на играта. Ако само реагирате на работите како што тие се случуваат, нешто што досега го правеше традиционалниот HR, секогаш ќе заостанувате.
Дали диверзитетот паѓа под чадорот на човечките ресурси?
Современите тимови за човечки ресурси се изградени на начин што репрезентативноста и инклузијата се вградени во секоја точка во рамките на организацијата. И тоа е голема разлика од тоа како традиционалните тимови гледаа на различноста и инклузијата. Премногу често тие го гледаа преку објективот на регрутирање, како на пример, како да се осигураме дека имаме застапеност X, Y и Z низ нашиот канал за регрутирање и во метриките за вработување? Но, тие не го поврзуваат тоа со развојот, промоциите, репрезентативнсота на извршната власт и застапеноста во одборот.
Модерните HR тимови гледаат на тоа многу похолистички. Едно е да ангажирате професионалец за диверзитет, правичност и инклузија. Без разлика дали таа личност известува директно до извршниот директор или до CHRO, мислам дека она што е поважно е да биде ангажирана, финансирана и овластена за да направи разлика. И тоа е местото каде што сè уште има здрав степен на скептицизам кај искусните професионалци на диверзитет, правичност и инклузија. Имате компании кои многу зборуваат за тоа што прават, и тие ќе ја вработат оваа личност, но потоа не зборуваат за тоа што тие всушност прават за да и овозможат на таа личност да иницира промени во организацијата.
Како Шмит ги советува луѓето за да донесат подобри кариерни одлуки?
Генерално, на луѓето им велам: Погледнете, можеби мислите дека сакате да направите Х, и додека размислувате за тоа, преземете чекори што треба да ги преземете за да се подготвите да направите Х. Но, ако тргнете по тој пат и во меѓувреме станете љубопитни за Y, немојте да бидете толку затрескани во X и да си ја ускратите можноста да го истражите Y. Тоа ниво на флуидност е навистина важно.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
