Пишува Елена Огненовска – специјалист за човечки ресурси
Дозволете ми да ви раскажам кратка приказна:
„Имав другарка која работеше во нова голема компанија во развој и таа уживаше во тоа. Таа беше многу ефикасна, многу продуктивна, многу брзо се прилагоди на компаниската култура и за околу една година стана најдобриот индивидуален придонесувач во својот тим. Ја научи работата совршено, беше брза и секогаш кога некои нејзини колеги имаа некој проблем со нешто, ќе отидеа кај неа да побараат помош. После две години на позицијата, таа беше промовирана во менаџер на целиот оддел. Таа беше навистина среќна со промоцијата и беше благодарна за дадената можност.
Но, дали тоа беше најдобрата одлука? Дали таа беше подготвена за позицијата?“
Претпоставувам дека сите ние имаме искусено како е да се работи за некој кој очигледно не одговара најдобро за лидерската позиција на која е поставен. Честопати компаниите имаат тенденција да промовираат луѓе кои се нивни најдобри индивидуални придонесувачи само како награда за тоа што биле добри во својата работа. Но, не мислите дека можеби тоа не е најдобрата одлука со оглед на фактот дека нивната нова улога честопати бара комплетно различен пакет на вештини. Фактот дека некој е вашиот најдобар индивидуален придонесувач не значи дека истиот ќе биде и добар лидер. Тоа е така, бидејќи сите знаеме дека да се биде лидер бара да поседувате некои вештини кои се нклучни за таа улога и без претходноа обука за лидерство, успехот на тој вработен на новата позиција не е загарантиран.
Во моментот кога некој ќе стане лидер, тој мора да биде свесен дека е одговорен за група на луѓе кои имаат потреба да бидат водени, мотивирани, инспирирани, издигнати, помогнати во нивниот раст и многу повеќе. Но, најважно е да се биде свесен дека „јас“ станува „ние“. Луѓето кои размислуваат само за себе, едноставно не можат да станат лидери.
Унапредувањето на неподготвени луѓе на лидерски позиции може да биде катастрофа за личноста, тимот и за самата компанија. Овие луѓе имаат недостаток на тврди вештини, меки вештини, лидерски вештини, лојалност, искуство, емпатија, добри тренески способности и како што веќе напишав, немаат обука за лидерство. Фразата „фрлен на волците“ не е доволна – постојат навики и однесувања што мора да се научат за да може некој да стане добар лидер. Значи, при промовирање, компаниите мора да ги изберат вистинските луѓе од вистиснките причини инаку резултатите од унапредувањето може да бидат драматични.
И да се вратиме назад на мојата приказна: „Мојата пријателка беше унапредена, но таа немаше претходно исксутво на водечка позиција или каква било обука за лидерство, туку само беше многу добра во својата работа. И дали можете да ги предвидите резултатите? Претпоставувам дека да. Таа веќе не беше толку ефикасна, луѓето очекуваа многу од неа и тоа предизвика голем притисок и стрес врз неа. Секоа утро, таа му даваше само негативен фидбек на својот тим (со несоодветен тон на нејзиниот глас) и скоро никогаш позитивен. Тимот започна да го мрази одењето на работа и сите станаа фрустрирани, под стрес и демотивирани. Некои од вработените дури и ја напуштија работата.“
Па претпоставувам дека фразата “Луѓето напуштаат менаџери, а не компании“ е вистинита!
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
