Секој што се занимава со човечки ресурси има слушнато за KPI, но сепак, овој метод за мерење на перформанси е несекогаш ефикасен. Од друга страна, OKR е популарна метода која наоѓа широка примена во праксата. За нејзината ефикасност и начинот на кој се употребува прочитајте во најновата статија на 24HR.
Голем број компании со големо внимание го следат професионалниот раст на своите вработени. Секој работодавач сака да има успешни професионалци кои го придвижуваат бизнисот во правилна насока. Тие се подготвени добро да ги плаќаат таквите вработени, да го стимулираат нивниот кариерен раст и да ги задоволат нивните професионални и лични потреби.
Но, тука се поставува што е тоа што го интересира секој работодавач? Одговорот е „резултатот кој вработените го носат за самиот бизнис“. Токму затоа придонесот кон профитот и развојот на компанијата станува најважната метрика за следење на перформансите во современите организации.
Што е OKR?
OKR е методологија за поставување и имплементација на целите. Нејзината главна предност е во тоа што таа насатојува да се добие посакуваниот резултат во зададен временски период (обично еден квартал). Од друга страна, таа е корисна за компаниите бидејќи им помага да направат значителен чекор напред преку поставување на амбициозни цели.
Токму тие цели во минатото му помогнаа на Google да прерасне во компанијата која ја познаваме денес. Имено, во 1999 година, инвеститор по име Џон Дор му ја понуди OKR методата на малиот стартап, и оттогаш, секој вработен во Google Има поставено квартални цели според OKR. Денес, оваа метода ја користат илјадници други компании, вклучувајќи го Netflix, Amazon, Facebook, Adobe и други.
Суштината на OKR методологијата лежи во самото нејзино име (Objective & Key Results) што значи цели и клучни резултати.
Под цели се подразбира глобална цел што опишува каде одиме, кон што се стремиме или што сакаме да промениме за одреден временски период (како што кажавме, претежно еден квартал).
Клучните резултати се резултатите кои сакаме да ги постигнеме во однос на целта. Тие ги покажуваат фазите на напредок кон глобалната цел, метриките за тој напредок и самата евалуација.
Целите се тие кои одговараат на клучните прашања за бизнисот, како што се „Што?“, „Зошто?“ и „Како?“, а клучните резултати не придвижуваат кон одговорите на овие три клучни прашања.
Како да поставите цели според OKR?
Самата структура на OKR методата вклучува разделување на клучните резултати на клучни задачи и клучни активности. Ова е потребно за да функционираат целите на OKR, а не само да стојат запишани на хартија.
Клучните задачи се задачи што мора да се извршат за да се постигне клучниот резултат. Вообичаено, во клучни задачи спаѓаат задачи кои се извршуваат во временски период подолг од еден работен ден.
Клучните активности се збир од мали задачи што треба да се завшрат за да се исполни една клучна задача. Типично, тоа се мали задачи кои се извршуваат во текот на работниот ден.
Најважната работа на која треба да се обрне внимание тука е односнот помеѓу клучната цел и клучните задачи. Оваа мала специфика е тоа што ја прави OKR методологијата ефикасна и корисна за бизнисот – кога секоја клучна цел се трансформира во јасна секојдневна задача – а процесот на декомпозиција помага објективно да се процени колку се вработените блиску до својата цел.
Се разбира, работењето со OKR методата не е едноставно, но нејзините специфичности ќе го совладате преку практична примена и искуство. Она што ќе го почуствувате уште на почетокот од користењето на оваа методологија е тоа што вашата организација ќе биде пофокусирана на посакуваниот резултат, а вработените ќе трошат помал дел од своето време на мали задачи кои не водат кон клучната цел.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
