Клучот за успехот на Бимилк е организациската култура базирана на силни верувања од нашите вработени во мисијата и визијата на компанијата

Во рубриката „Љубов кон HR“ денес имавме можност да разговараме со Лидија Буревска, Менаџер за човечки ресурси во Бимилк.

Лидија Буревска е уште едно препознатливо име во HR индустријата во Македонија. Со човечки ресурси се занимава повеќе од една деценија, а за својата професија вели дека работата со луѓе нуди голема флексибилност, но и разновидност. Со нашиот соговорник денес разговаравме на многу теми. Која е Лидија Буревска, нејзиниот пат во HR светот, управувањето со човечките ресурси во Бимилк и предизвиците од Ковид-19 се само дел од темите кои ги начнавме во денешното интервју со првиот човек на секторот за човечки ресурси во Бимилк.

Која е Лидија Буревска?

Мајка и сопруга – тоа ми е поддршка и основа за се друго понатаму и на приватен и професионален план.

Студирав на Економскиот факултет во Скопје, а последната студиска година ми се укажа прекрасна прилика да ги дозавршам студиите и да дипломирам на Универзитетот Fontys во Холандија. Почетоците на моето професионалното работно искуство се во консалтинг компанија во Холандија во оптичката индустрија каде ја работев дипломската студија и после дипломирањето продолжив да работам уште 1 година со фокус на развивање на нови пазари за компанијата. Од Холандија се вратив во Македонија кога на средба помеѓу бизнисот и млади лица организирана од Стопанска комора на Македонија, добив понуда да работам за нив во делот на консалтинг и поддршка на бизнис заедницата. Потоа се вработив во Бимилк и еве веќе 13 години се уште негуваме взаемна потреба и приврзаност ?.

Охрабрувам силна амбиција, сакам да градам чувство за самостојност и желба за трагање по животни авантури кај своите деца, а сигурно тоа се рефлектира и во стилот на моето професионално работење. Истовремено сум и строга, сметам дека мора да се негуваат и зачуваат основните вредности на културно однесување во животот .

Повеќе од една деценија се занимавате со човечки ресурси. Кој беше главниот мотив да се одлучите за оваа професија?

Специфичноста на професијата, односно тоа што станува збор за професија што нуди разновидност. Тука не постои типичен ден. Човечки ресурси е континуирана еволуирачка наука и уметност. Во човечки ресурси математиката е присутна само при броење на вработените, а во се останато секогаш е застапена доза чувства, интуиција, искуство. Токму затоа секојдневно се расте низ професијата, и ние учиме постојано и низ перцепцијата на промените го прошируваме нашето влијание и ефективност. Работиме со луѓе и колку што различни карактери среќаваме толку различни пристапи имаме. Друго, исто така важно е што помагаме на луѓето да се развиваат секогаш кон нешто подобро. Постојано се креираат нови стратегии, нови потребни техники и способности за вработените. Дополнително, задоволството е многу големо кога професионално градиш млади талентирани луѓе особено во денешно време кога се ретки. Понатаму, еден ден можеш да помагаш при навигирање на вработен за одредена постапка, а следниот да имплементираш нови законски барања.

Причината што лично се најдов во оваа професија е што нуди голема доза флексибилност, во смисла човечките ресурси се потребни во секоја компанија и секогаш останува исто, да работиш со луѓе, човечки ресурси.

Како изгледа еден вообичаен ден на Менаџер за човечки ресурси во една од најголемите компании во државата?

Се започнува со утрински кафе состанок со мојот тим, а често се случува да имаме и „гостин” колега од другите оддели, каде се споделуваат и лични и професионални моменти, искуства, што сме прочитале, добри пракси, успешни приказни. Изградивме и негуваме политика на “Секогаш отворена врата”, па така задолжително некој поминува и застанува во нашата канцеларија. Понатаму, кога работиш во  корпорација пристигнуваат насоки во различно време и со рокови, поради тоа мора да се направи приоритет на одговори.

Фокусот на денот зависи од заклучоците на утринскиот состанок, па редовно продолжуваме со состаноци со Регионалните директори на корпорацијата и разменување искуства а во последниот период сите сили се насочени кон зголемување на нивото на безбедност на работа на нашите вработени во тековната чудна и непредвидлива состојба за сите нас.

Регрутацијата на кадри, исто така, секогаш ни е во фокус и во континуитет. Во денешно време е голем предизвик и товар да процениш добар работник. Вложуваме многу и разгледуваме детално CV-а на кандидати како би го направиле процесот на избор полесен и чист од кандидати кои пробуваат да го изиграат системот. Воведување на нововработените и обука на вработените ни е дел од секојдневниот ангажман. Оваа година беше голем предизвик да ги оспособиме сите вработени од најразлични нивоа да започнат да го користат онлајн едуцирањето.

Неизбежна е и формалната документација која ја има во голем обем и мора да биде испочитувана и средена во зададените рокови.

Често се случува на бирото да ме чека и Барање за прекин на работниот однос. Како сектор за човечки ресурси никогаш не се срамиме да имаме барања за прекин на работен однос доколку понатаму се продолжува на работни места кои овозможуваат подобри услови и повисоко ниво на надоградување на професионалната кариера. Градиме стратегија Бимилк да биде расадник на добри кадри. А доколку се бара прекин на работен однос заради незадоволство, тоа го гледаме како можност и поле за работа на секторот за човечки ресурси со цел подобрување или отстранување на непријатноста. Во ретки случаи се трудам да го премислам вработениот по однос на одлуката за заминување од компанијата, бидејќи штом еднаш донесол одлука или почувствувал дека нешто му пречи во нашата компанија, тоа останува засекогаш некаде во позадина и ја попречува амбициозноста и залагањето во работата.

Бимилк е голема компанија во која секојдневно циркулираат над 250 вработени. Каква е корпоративната култура во Бимилк и кои се основните начела на стратегијата за менаџирање на човечките ресурси?

Нас како сектор за човечки ресурси потполно ни е исто тешко или лесно да изградиме организациска култура за 50 или 250 вработени. Во Бимилк историски имало различен број вработени и компанијата била дел од различни корпорации, но секогаш инсистираме да го зачуваме клучот за нашиот успех, а тоа е да имаме организациската култура базирана на силни верувања од нашите вработени во мисијата и визијата на компанијата. Транспарентност, јасна комуникација, фер однесување и исполнување на тоа што и двете страни сме го ветиле дека ќе го  исполниме, се нашите основни постулати. Се трудиме нашите вработени да ги развиеме до ниво каде што самостојно во одредена фаза ќе знаат како е најдобро да изреагираат, да ја извршат работата на одредено барање од топ менаџментот, да имаме вработени кои со нивната изградена професионалност исполнувањето на таргетите ќе го гледаат како лесно дофатливо. Дополнително, мој голем предизвик е тоа што Бимилк е дел од интернационална корпорација во која мора да најдам начин да ја вклопам и националната култура која има голем ефект врз вработените во корпоративната култура. Тука често се доведуваме во ситуација да треба да наоѓаме соодветен балансиран начин да го оправдуваме однесувањето на другата страна.

Според Вашето искуство, каков треба да биде односот на компанијата кон вработените, а што да очекува како возврат од нив?

Основните очекувања на двете страни се скоро еднакви: вработениот доаѓа на работа за да биде платен, компанијата го плаќа вработениот за да го сработи тоа за што е ангажиран. Но ова го има во сите компании. Бимилк се труди да има додадена вредност на тоа што работникот работи во Бимилк и на тоа што Бимилк има таков работник. Како се постигнува тоа? Како што кажав и на почеток човечките ресурси од основно до највисоко ниво е најмалку математика. Она што постојано го градиме и сметаме дека е многу важно се останатите моменти освен платата што ја зема вработениот или ако сакате, читајте, платата компанијата што ја плаќа на вработениот. Прво, компанијата сака да биде успешна, а вработените сакаат да бидат дел од успешна компанија … кој не сака да води успешна компанија односно кој не сака да се пофали дека работи во позната и успешна компанија. Второто е тоа што компанијата сака да има лојалност од своите вработени, а вработените сакаат да бидат третирани фер и со почит – топ менаџментот очекува во кризни моменти да има позитивна реакција и волја за помош од своите вработени, односно кој вработен ќе речам и човек не би сакал понекогаш да биде дел од нешто каде помогнал. Понатаму, компанијата сака да има добри перформанси на работа, а вработените сакаат да добиваат таргети кои се реални и лесно остварливи, да не се доведеме во ситуација дека поставуваме нешто нереално. Четврто, компанијата сака да биде во тек со најновите техники и технологии, а вработените сакаат да се едуцираат и постојано надоградуваат – успешна компанија како Бимилк често воведува или организира едукации од највисок ранг каде секој вработен се чувствува задоволен што ќе има можност надвор од работното место да го сподели стекнатото знаење. И уште тоа што компанијата сака да има весели вработени, а вработените сакаат и уживаат во компаниските настани.

Ќе се прашате каде сме ние, човечките ресурси тука? Ќе одговорам: секаде, во позадина како основа овој баланс да не се изгуби.

Кои се предизвиците при менаџирање на човечкиот капитал во компанија што е дел од интернационална групација?

Ги има многу, но целата нашата работа најмногу се базира на основите принципи кои се и наши предизвици во постигнувањето на саканите резултати. Тоа се усогласеност со законската регулатива и со корпорацискиот систем, највисоко ниво на безбедност и здравје при работа за нашите вработени, справување со промените и креирање на човечки ресурси кои не познаваат граници во својата работа. Да имаш вработени кои секој би ги посакувал. Нашата интенција е да сме расадник на добри кандидати, затоа правиме регрутација на соодветни кандидати и ги негуваме талентите на  вработените. Во последниот период како последица на КОВИД-19 ситуацијата веќе поставуваме рамка за режимот на „работа од дома” којашто станува нова реалност на идното работење.

Кои се вашите најдобри практики, алатки во поглед на човечкиот капитал што досега дале и најдобри резултати?

Имплементиравме систем на процедури кои се лесно достапни за секој вработен и претставуваат јасен водич за работа во Бимилк. Исто така, имплементираме таргет бонус системи за сите нивоа преку кои докажуваме дека секогаш можеме да бидеме подобри доколку мотивацијата е соодветна. Се трудиме да имаме топ менаџмент кој правилно ќе ги оценува перформансите на своите вработени и ќе овозможува кариерен развој.

Како една голема компанија во прехранбената индустрија којашто работи со зголемен капацитет во време на криза, како што се случува изминативе 3 месеци, се справува со човечкиот капитал? Кои се адаптациите што треба да се направат и кои беа најголемите предизвици за да функционира се нормално?

Најголем и единствен предизвик во кризата со ковид-19 беше како да ги заштитиме нашите вработени со цел да се чувствуваат безбедно при извршување на своите работни задачи во абнормални услови. Бимилк како компанија која произведува основно добро, мораше да работи со зголемен капацитет и имаше потреба од физичко присуство од вработените. Во консултација со корпорацијата и надлежните институции ги презедовме сите можни и познати мерки и светски пракси кои придонесоа за заштита на нашите вработени. Овие мерки, свесни сме дека на сите нас ни создадоа непријатност и нелагодност, но преку алатките на комуникација со нашите вработени дека се е преземено со приоритетна цел да ги заштитиме нив и алатката на стимулација за нивниот несебичен ангажман, успеавме да ја пребродиме кризата, па и да се навикнеме на нов начин на функционирање на нашата компанија.

Нареден предизвик кој го имаме е поставување на платформа за работа од дома.

Бимилк е препознатлива компанија и по својата општествена одговорност каде се вклучени и вработените, како ги мотивирате и со што најмногу сочувствуваат?

Во неодамнешно интервју Генералниот директор на Бимилк напомена дека „Општествената одговорност е столбот на Бимилк”. Тоа за мене е одговорност да го наметнам и кај нашите вработени како нивен стил на функционирање не само кога се на работа, туку и надвор од нашата компанија. За таа цел во областа на заштита на животна средина развивме проект Zeleni@Rabota преку кој организираме заеднички интерни настани кои поттикнуваат одговорно однесување кон животната средина, садиме дрвја, поттикнуваме доаѓање на работа со велосипед, размислуваме за обезбедување електрични тротинети за нашите продажни работници и слично.

Исто така, секогаш сме дел од крводарителски акции.

Конкретно поврзано со ковид-19 ситуацијата постојано комуницираме со нашите вработени за важноста од почитување на мерките на компанијата и на надлежните институции не само од нивна страна туку и наметнување на таа култура и во општеството. Тоа е само дел од корпоративно одговорната култура, што нашите вработени, несебично ја прифатија.

Што е императивно еден кандидат да поседува за да стане дел од тимот на Бимилк?

Бимилк има потреба од различни профили на работни места и не би можела да ги спојам во едно барање но едно секогаш го почитуваме кај кандидатите: да имаат критично размислување и да се поддржувачи на промени.