Компанијата не треба да се надева дека ќе им понуди првокласно искуство на своите клиенти доколку вработените се незадоволни и неангажирани.
Концептот на Journey Mapping (на македонски: мапирање на патувањето) влече корени од продажбата и со него најчесто се дефинира начинот на кој потрошувачите стапуваат во интеракција со компанијата за време на нивното купување или користење на одреден производ или услуга.
Во светот на човечките ресурси, Journey Mapping се користи за да се визуелизира целокупното искуство на вработените во рамките на организацијата. Овој процес може да им помогне на одделенијата за човечки ресурси полесно да ги идентификуваат сегментите каде е потребно да се направат подобрувања со цел да се влијае на задржувањето на таленти и компаниската култура.
Во оваа статија, ќе ја разгледаме улогата на патувањето на вработените и како истото може да биде мапирано од страна на тимовите за човечки ресурси за да на истите им овозможи да ги разберат метриките за културата на компаниајта како што се отсуства, продуктивност, ангажман и намера за напуштање на компанијата.
Мапирање на патувањето на вработените
Бројни студии покажаа дека искуството на вашите клиенти е исто толку добро како искуството на вашите вработени. Задоволните вработени значат подобар ангажман, подобар работен морал и на крајот, секако, подобар производ или услуга.
Мапирањето на патувањето на вработените во основа се темели на идентификување на клучните моменти низ кои тие поминуваат. Целта на овој процес е да се идентификуваат и разберат сите моменти кои се важни за вработените.
Постојат квантитативни и квалитативни компоненти на овој процес. Од квантитативна страна, мапирањето на патувањето на вработените обезбедува вредни информации за тоа на кои точки вработените стануваат неангажирани.
На пример, ако постои висока стапка на флуктуација во првата година од патувањето на вработените, тоа може да биде показател за лоша онбординг програма и ниско ниво на ангажираност во првите недели или месеци на вработениот во компанијата.
Доколку најголемиот број откази се случуваат во третата или четвртата година од работниот век на вработениот во компанијата, тоа сугерира на отсуство на можности за учење и напредување.
Понатаму, високото ниво на флуктуација по седмата година покажува слабост во капацитетот на компанијата за нудење и реализација на интерни промоции и сл.
Користењето на овие податоци може да ви помогне во формирањето на неколку хипотези за тоа зошто вашите вработени си одат и на што се должи зголемената флуктуација во одредени точки.
Откако компанијата ќе ги разбере вистинските причини зошто одредени вработени стануваат незадоволни и неангажирани во одделни фази од нивното „патување“, уште веднаш може да започне со градење на стратегија за надминување на тие проблеми и предизвици.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
