Човечките ресурси стануваат се повеќе и повеќе „data-driven“ што значи дека HR одделенијата треба да го интензивираат користењето на податоците во процесот на одлучување.
Живееме во ера на податоци. Ако во минатото голем дел од податоците кои се однесуваа на човечките ресурси остануваа неискористени или се употребуваа само во табели и графикони за мерење на целокупните перформанси на компанијата, денес работите стојат поинаку.
Сега, во времето на big data и напредна аналитика, компаниите ги користат овие податоци за да предвидат кога некој вработен ќе даде отказ, од каде е најдобро да се регрутира, како да ги идентификуваат и привлечат соодветните кандидати и како да ги задржат вработените мотивирани и задоволни.
И додека најголемиот дел од компаниите за да ги дознаат сите овие работи користат HR софтвер, постојат неколку есенцијални индикатори кои можете самостојно да ги следите. Еве кои се тие:
Стапка на обрт на вработени
Доколку треба да избереме еден и единствен показател за квалитетот на работната средина, тоа е дефинитивно стапката на обрт на вработени. Ако вработените не остануваат долго во компанијата, тоа укажува на големи недостатоци во однос на тоа кого вработување, но и во тоа што им го нудите на вработените.
Високата (доброволна) стапка на обрт е еден од поскапите пролеми што може да ги имате како бизнис. Според едно истражување на Gallup, таа ги чини компаниите 1 трилијарда долари годишно, додека трошоците за пронаоѓање, вработување, онбординг и обука на нов вработен како замена за оној што си оди може да варираат од 50% до 200% од платата на тој вработен.
Ако забележите тренд на пораст на стапката на обрт на вработените, направете анкета која ќе ја пласирате до нив за да го дијагностицирате проблемот. Проблемот може да биде било каде, од вашата структура за компензација до пакетот за придобивки, па дури и во вашите менаџери – сето тоа може да биде причина за егзодус на работната сила.
eNPS
eNPS или Employee Net Promoter Score е уште еден индикатор кој може самоволно да го мерите во вашата организација. Дали вашите вработени работат само за плата или покажуваат страст за своите работни места и мисијата на вашата компанија? Ако не сте сигурни, нет промотер скорот (eNPS) ќе ви го открие тоа.
Позајмен од светот на корисничките услуги, eNPS е наједноставниот начин за мерење на ангажираноста на вработените. Зошто е толку важен? Бидејќи е докажано дека компаниите со ангажирана работна сила ја надминуваат конкуренцијата.
За да го измерите eNPS, доволно е да им доставите анкета на вашите вработени со едно едноставно прашање: „На скала од 0 до 10, колку е веројатно да ја препорачате вашата компанија на пријател?“.
Секој што одговара од 0 до 6 е детрактор – вработени кои активно не ве промовираат како атрактивен работодавач. 7 и 8 се неутрални, додека 9 и 10 се ваши промотори. Запомнете дека вашите промотори се всушност најангажираните вработени.
Откако ќе ги добиете резултатите, одземете го процентот на детрактори и процентот на промотори и така ќе го добиете eNPS.
eNPS = % промотори – % детрактори. Ако имате позитивен eNPS, дури и неговиот износ да е мал, тоа е добра вест. И обратно, негативен eNPS е лоша вест. Редовното спроведување на ваква анкета и следењето на eNPS ќе ви овозможи да бидете во тек со степенот на задоволство и ангажираност на вработените.
Стапка на прифаќање на понуда за работа
Постојат голем број метрики за регрутирање кои може да ги следите за да го оцените успехот на вашите напори во процесот на вработување. Ако треба да избереме една таква метрика која треба да се најде во вашиот HR дашборд, тоа би била стапката на прифаќање на понуда за работа.
Стапката на прифаќање е крајниот показател кој ја оценува вашата компанија како работодавач. Ако голем процент од кандидатите стигнуваат до последниот круг на регрутација, но не ја прифаќаат финалната понуда за вработување, тоа може да укаже на голем број проблеми:
- Вашиот бренд на работодавач не е усогласен со очекувањата и преференциите на лицата кои бараат работа;
- Кандидатското искуство е толку фрустрирачко што ги оттргнува лицата од вашата компанија и работното место кое го нудите; и
- Компензацискиот пакет не е конкурентен на пазарот на трудот.
Следејќи ја стапката на прифаќање ќе ви помогне да направите подобра стратегија за привлекување и вработување на врвни таленти во вашата компанија.
Вкупен трошок за прекувремена работа
Колку што е важно да се ангажираат вистинските луѓе, исто толку е важно да се осигурате дека имате доволен број луѓе кои се правилно распределени во рамките на организацијата. Во спротивно, тоа ќе се одрази на вкупните трошоци за прекувремена работа.
Прекувремената работа е особено скапа ставка и затоа бизнисите сакаат да ја избегнат бидејќи доплатата за прекувремена работа е надополнета со трошоци за даноци и надомест на вработените. Ако вашите трошоци за прекувремено работење се зголемуваат, најверојатно, треба да ангажирате повеќе луѓе или да направите подобра алокација на работните задачи.
Метрика за вашата главна HR иницијатива
Секој оддел за човечки ресурси има различни иницијативи и различни цели поврзани со успешноста на тие иницијативи. Без оглед која и да е вашата главна иницијатива, не заборавајте да вклучите релевантни податоци за да го следите напредокот на таа иницијатива.
Ако во моментов целите кон диверзитет и инклузија, вклучете метрика поврзана со вработување на луѓе од различни националности и ризични социјални групи. Доколку станува збор за учење и развој, следете ги стапките на запишување и комплетирање на обуките. И, ако тоа е перформансот на вработените, следете ги рејтинзите и оценките на нивните перформанси.
Независно од тоа која е вашата примарна цел како одделение за човечки ресурси, секогаш вклучувајте мерен показател кој ќе ви помогне да го следите успехот на секоја активност.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
