За да победи во битката за таленти, мултинационалната софтверска корпорација SAP мораше да го разбие традиционалниот модел за брендирање на работодавач фокусирајќи се на шест клучни работи.
Како технолошка компанија која нема производ за пошироката јавност, SAP мораше да започне со стратегија за Employer Branding која ќе се темели на уникатен начин на комуникација, зголемување на свесноста и кристално чиста транспарентност која на крајот ќе ја привлече помладата работна сила.
Имајќи го предвид бизнисот на компанијата, кој е претежно B2B, натпреварот за таленти со компании од калибарот на Apple, Facebook и Google изгледаше како невозможна мисија. Затоа, тимот на SAP задолжен за Employer Branding мораше да развие една поинаква и уникатна стратегија која ќе допре до срцата на посакуваните кандидати за вработување.
Тие тргнаа на задача да го револуционизираат имиџот на компанијата како работодавач – од корен. И резултатите се зачудувачки – за само 18 месеци претходно стагнантната онлајн заедница на компанијата порасна на над 550.000 корисници во 2015 за истата година подоцна компанијата да ја добие титулата за најдобар работодавач.
Како му успеа тоа на SAP?
Поврзување на тимовите за маркетинг и регрутација
Наместо да има регрутери кои ќе работат независно од тимот задолжен за брендирање, SAP направи смел потег и ги спои двата тима заедно. Тоа го направија од причина што нема никаква логика тимот за брендирање кој ги спроведува маркетинг активностите и се обидува да привлече луѓе да нема никакво влијание врз процесот на регрутација.
Со спојувањето на двете крила, компанијата успеа да испрати појасна порака до талентите и да ги привлече вистинските нудејќи решение за нивните грижи, предизвици и потреби.
Нова кариерна страница
За да привлече „помлада толпа“, SAP целосно ја промени страницата за кариера и истата ја направи mobile-friendly. Претходно, таа не беше респонзивна од мобилен телефон што ја правеше истата помалку привлечна за милениумците.
Покрај тоа, тие го сменија традиционалниот изглед со изглед кој е повеќе визуелен и кој автоматски може да се освежува со нови содржини. Кариерната страница на SAP нуди и приспособен пристап, преку кој кандидатите уште веднаш може да изберат дали се студенти, дипломци или искусни професионалци.
Со принудувањето на посетителите да се идентификуваат, тимовите за маркетинг и регрутација добија можност да презентираат различни пораки до различните целни групи, а тоа само по себе создава поголеми шанси за посетителите да стапат во интеракција со самата страница.
Акцент на искуството на вработените
Со цел да ги вклучи своите вработени во самата Employer Branding стратегија, SAP направи четириесет видеа каде што луѓето ја раскажуваа својата приказна во компанијата, и сето тоа користејќи вистински вработени.
Менаџментот на компанијата сфати дека колку и да се труди да го продава SAP како добро место за работа, вистинскиот автентичен глас се самите вработени. Тие не зборуваат со помош на маркетинг скрипта, а тоа е најдобрата реклама што некогаш ќе ја слушнете.
Ставајќи го својот фокус на луѓето, компанијата даде увид во својата култура, забавата на работното место и различните делови од компанијата што луѓето од надвор вообичаено не ги забележуваат.
Нов пристап на социјалните мрежи
Следен чекор за SAP беше ревидирање на пораките што компанијата ги испраќа на социјалните мрежи и преиспитување на целата стратегија во однос на градењето на својата онлајн заедница.
SAP ја лансираше иницијативата Life at SAP со социјална содржина која се фокусира на човечкото искуство на работата во SAP. Новите пораки кои ја сочинуваа оваа иницијатива беа проследени на најразличните социјални канали на компанијата на Facebook, Twitter, Instagram и YouTube.
Дополнително, SAP успеа да ја промени својата содржина за да види каков тип на материјал дава најдобри резултати. Тие го направија ова со следење на лајковите, споделувањата и коментарите на социјалните мрежи, вклучително и колку сообраќај бил генериран преку нивната кариерна страница.
Тие, исто така, ги следеа апликациите, интервјуата и пополнетите позиции преку социјалните мрежи и на тој начин дознаа дека видеото од три минути е губење време, но она што трае помеѓу 60 и 90 секунди е полн погодок.
Демократизација на процесот на вработување
Во минатото, SAP целеше кон одредена група на студенти од врвните колеџи како Харвард, Оксфорд, Кембриџ и МИТ, но подоцна компанијата сфати дека врвните продавачи не мора да посетуваат врвни американски колеџи и факултети.
За прв пат, наместо да се ограничи на врвни колеџи, SAP многу отворено тргна по нови кандидати на социјалните мрежи. Првично, директорите на компанијата стравуваа дека ќе добијат премногу апликации за филтрирање, но подоцна го решија и тој проблем со едноставен прашалник кој ја одредува можноста за културолошко вклопување на кандидатите.
Второ, компанијата направи и проценка на однесувањето на кандидатите во конкретни ситуации кои би им се случиле утре доколку ја добијат работата.
На овој начин, компанијата успеа да привлече голем број квалитетни кандидати за отворените работни позиции.
Користење на Big Data
На крајот, за да го следи својот прогрес, SAP се потпре на анализа на обемни податоци – нешто што станува сè поактуелно во денешно време. Преку овие податоци, компанијата дојде до клучни сознанија за талентите, од каде доаѓаат истите и која компанија ги презема од SAP. Благодарение на нив, компанијата целосно ја менува својата стратегија.
Надвор од ова, во центрите за аналитика на SAP се прибираат податоци за однесувањето и начинот на интеракција на корисниците кои ја посетуваат кариерната страница на компанијата.
SAP, исто така, користи и специјални кодови со кои го мери перформансот на своите огласи за вработување кои се објавени надвор од кариерната страница – претежно се работи за сајтови за вработување.
И на крај, компанијата разви методологија за следење на квалитетот на кандидатите со изворот од каде што тие доаѓаат, а тие податоци ги користи при оформување на идните стратегии за привлекување на таленти.
Со трансформираниот пристап кон Employer Branding, SAP дефинитивно успеа да го промени начинот на кој потенцијалните вработени ја гледаат компанијата како работодавач.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
