Човечките ресурси во јавниот сектор: Практични проблеми и предизвици

Прва колумна за управувањето со човечките ресурси во јавниот сектор на Сашо Мержаноски – Раководител на одделението за човечки ресурси во Општина Кисела Вода. 

Човечките ресурси во една организација меѓу која спаѓа и државниот сектор го претставуваат работниот потенцијал кој го поседува таа оргаизација и која го менаџира, управува и надградува. Државниот апарат секако е покомплексен поим за елаборирање кога станува збор за човечките ресурси. Таму се вмрежени голем број институции, подрачни одделенија, сектори во една општина или министерство, нивни внатрешни одделенија итн.

Организационата единица за човечки ресурси (Сектор или одделение) е надлежна за поширок круг на работи кои се однесуваат на вработените во една инситуција како на пр. следење и примена на законите и другите прописи и општи акти во врска со човечките ресурси, водење и ажурирање на персоналната евиденција на државните службеници и помошно-техничкиот персонал, изготвување на годишниот план за вработување, систематизацијата, спроведување на постапките за вработување, преземање во институцијата, спроведување на обуки за вработените, идентификување на потребите и предлагање на програма за обука, изготвување на развојни планови во врска со човечките ресурси во инсититуцијата, ја спроведува постапката за полугодишното и годишното оценување и врши други тековни работи во врска со годишните одмори, боледувањата, пријавувувањето и одјавувањето на вработените.

Административните службеници и вработените во институциите, како што самиот назив кажува, треба да служат на граѓаните и странките кои доаѓаат во институцијата во врска со некоја нивна работа, ревносно да ги спроведуваат работните задачи и да го почитуваат Етичкиот кодекс на административни службеници. Од пред неколку години донесен е нов закон – Закон за административни службеници кој го дефинира службеникот како лице кое засновало работен однос заради вршење на административни работи во една институција и тој може да биде државен службеник кој работи во органите на државната и локалната власт и јавен службеник кој работи во институциите кои вршат дејности од областа на образованието, науката, здравството, културата, трудот, социјалната заштита, спортот, како и во другите дејности од јавен интерес а организирани како агенции, фондови, јавни установи и јавни претпријатија основани од Република Северна Македонија, општините, Градот Скопје и општините во Градот Скопје.

Сево ова согласно Законот за административни службеници и Законот за вработените во јавниот сектор изгледа сосема во ред, со добро дефинирани поими, права и обврски на сите носители на јавниот сектор. Но во праксата и секојдневнопто работење државните институции се соочуваат со непотребна папирологија, гломазни постапки на чекање, одолговлекување на усвојувањата на годишните планови за вработување, измените на систематизациите, спроведувањето на дисциплинските постапки итн.

Во вториот дел од текстот ќе се осврнам на функционирањето на Одделението за човечки ресурси во локалната самоуправа, која напоменувам дека е самофинансирачка иинституција и има свои органи на функционирање (Совет и Градоначалник) а во праксата се губи неппотребно долго време за горенаведните работи, кои можат да се завршат за побрз период а со тоа се зголемува и ефикасноста и економичноста на една институција. Конкретно, ќе се осврнам на годишните планови, измените на систематизацијата, и спроведувањето на дисциплинските постапки во јавниот сектор.

Вработувањето во јавниот сектор се врши врз основа на годишни планови за вработување кои ги носи секоја институција, ги потпишува функционерот кој раководи со неа, а се изготвуваат од единицата за човечки ресурси врз основа на Методологијата за планирање на вработувањата во јавниот сектор согласно начелата за правична и соодветна застапеност. Составен ден на Годишниот план за вработување е т.н Балансер, односно План за распределба на бројот на нови вработувања во следната година по припадност на заедница, а согласно бројките од последниот попис на населението во државата, односно во општината, кога станува збор за Балансер потребен за единиците на локалната самоуправа. Како постапка, изготвувањето и носењето на планот е убава алатка за прегледност на работните места во една институција, но тука низ процедурите повторно се гледа заглавувањето низ институциите (зборувам за локалната самоуправа) на истиот, кога конкретно Советот на Општината како орган надлежен за Буџетот е должен да даде согласност односно забелешки во рок од 1 месец од приемот на барањето. Исто така и при објавување на огласи за вработување кои се спроведуваат согласно Годишниот план и Балансерот, повторно општините треба истиот План да го доставуваат до Агенцијата за администрација, за секој оглас посебно, во ист број примероци колку што има огласи во дадениот период (1 оглас = 1 Годишен план + балансер + систематизација на работни места + измени на систематизација + согласност за обезбедени финансии+извештај колку вработувања се реализирани во тековната година итн), со што дефинитивно се губи и време и средства за да се поднесе во хартиена форма, па доколку има забелешки постои можност огласот да биде вратен назад, па повторно да се прегледува, и повторно да се поднесе, со што доаѓа до израз економичноста на една постапка, без притоа да се почитуваат начелата на економичност и ефикасност. Сето тоа, е веќе доенсено од Советот на општината, еднаш е поднесено Министерството за информатичко општество и администрација, и навистина несфатливо е зошто повторно и повторно се губат и време и средства за една иста работа. Сево ова се однесува и на актот за систематизација на општината, која повторно сама обезбедува финансии за моменталните и идните вработувања, за што повторно се прават непотребни административни процедури. Секако можеби оваа примедба во јавноста ќе биде дочекана во позитивно светло како можност за идни измени на Законот за административни службеници и Законот за вработените во јавниот сектор, во насока на економичност и ефикасност на постапката.

Во однос на дисциплинската одговорност на административните службеници, низ праксата дефинитивно се покажува дека постои огромна нерамноправност помеѓу вработените кои имаат статус на административен службеник и вработените кои работат во приватниот сектор, вработени според Законот за работните односи (ЗРО). Во приватниот сектор, според ЗРО доколку постои повреда на правата на вработените, истите имаат право на приговор до работодавачот во рок 8 дена од неговата одлука, па потоа за краток период, имаат право да поднесат тужба до надлежниот граѓански суд, согласно Законот за парничната постапка како скратена постапка за работни спорови. Во државната администрација не е така – доведувањето на целата постапка до судот е прашање на одолговлекување на долго време, може да поминат месеци, заобиколувања на законот, изминување на рокови за да потенцијално “виновниот” административен работник ја добие казната и при евидентно кршење на Законот за административни службеници, нарушување на редот и дисциплината во една институција, конзумирањето на алкохол, предизвикување на потешки последици за институцијата итн. Најпрво, се поднесува иницијатива за покренување на дисциплинска постапка од некој друг административен службеник, па непосредно претпоставениот службеник треба да поднесе предлог за поведување на дисциплинска постапка против вработениот во неговото одделение/сектор, па следи писмен извештај за конкретната ситуација, па писмено произнесување на вработениот, и сето тоа во рок од 7 дена од покренувањето. Тука се би било во ред, доколку не почнат заобиколувањата на законот. Службеникот во меѓувреме може да замине на одмор или да отвори боледување на пр., се со цел одолговлекување на целата постапка и можеби и нејзина нереализација, со надеж дека работите ќе се “заборават” и истата постапка нема ни да продолжи. Понатаму Комисијата за жалби од административни службеници, која е составен дел од Агенцијата за администрација е должна да ја разгледа евентуалната жалба на службеникот, без притоа да ја гледаат суштината поради која е покрената дисциплинската постапка, а “фаќајќи” се за формалностите на поднесокот, архивскиот број, различното толкување на Законот за административни службници во делот на дисциплинската постапка итн. Смислата на сево ова напишано е дека административните службеници уживаат далеку поголема заштита во однос на нивните права за разлика од “обичните” вработени кои треба да стравуваат да не направат и ситна грешка во работењето за да не бидат отпуштени. Сметам дека остварувањето на работничките права во Република Северна Македонија треба да биде еднакво за сите, без разлика дали работат во приватниот или во јавниот сектор, а секако остварувањето на тие права и почитување на работните обврски во голема мера зависи и од инспекторатот за труд кој треба редовно да врши контрола на почитувањето на тие права и обврски, како и од стручната јавност која треба да биде главниот иницијатор за измени на законите од оваа област.

За авторот:

Сашо Мержаноски е Раководител на одделението за човечки ресурси во Општина Кисела Вода. Магистер по право – правосудна насока со 10 годишно работно искуство на правни работи, во адвокатурата, судството и приватниот сектор. Има положено правосуден испит, како и приемен испит на Академијата за судии и јавни обвинители во 2019 и 2020 година.