Скоро две години по пандемијата, континуираната релевантност на СОВИД-19 го преобликува работното место на долг рок.
Од големата оставка до конфузијата за масовната вакцинација, минатата година претставуваше огромен пресврт за човечките ресурси. Некои работи можеби сеуште не се разјаснети – како кога ќе заврши пандемијата или кога ќе се стабилизира пазарот на трудот. Скоро две години од пандемијата, еве како континуираната релевантност на СОВИД-19 го преобликува работното место на долг рок.
Зголемена флексибилност
Помеѓу револуцијата за работа на далечина предизвикана од пандемијата и предизвиците предизвикани од недостигот на таленти, дури и најконвенционалните работни места се приспособуваат како никогаш досега. Работодавците се посигурни дека работата може да се заврши и покрај драстичните промени во стандардниот стил на работа. Тоа им дава на HR поголема слобода да експериментираат, без разлика дали тоа значи да им се дозволи на вработените сами да си ги одберат часовите , да воведат четиридневна работна недела или да следат друга насока.Дури и компаниите кои не се во можност да прифатат одредени типови на часовни промени можат да бараат флексибилност на свој начин
Оценувањата на резултатите стануваат се поконтинуирани, но неформални
Менаџерите во пандемијата беа изложени на похумана и лежерна страна на нивните вработени во последните две години, од слушање на лаење на кучиња во позадина на видео конференција до прифаќање на трпението додека работниците управуваат со грижата за децата или постарите. Оваа еволуција помогна да се урнат хиерархиските бариери и да се олесни флексибилноста и неформалноста во другите аспекти на работата, вклучително и управувањето со перформансите.
Може да се забележи дека се повеќе компании се оддалечуваат од стандардниот процес во кој менаџерите размислуваат за резултатите од една година, пишуваат резиме, користат самопроценка и понекогаш даваат рејтинг.
Брзо учење
Овие денови, автономијата е сè за работната сила. Работодавците можат да се потпрат со прифаќање на „двата најголеми трендови“ Кеј Грин, основач на компанијата за софтвер за учење EDesign Consulting, гледа на пазарот : „микро и учење по барање“.
„Способноста да ги вклучите во претпочитаното време и локацја вашите вработени и способноста да се учи со кратки, но почести обуки го промени лицето на обуката“, Изјави Грин за HR Dive. „Тоа го менува и начинот на кој бизнисите пристапуваат кон обуката, бидејќи ја отвора вратата за создавање микро лекции за какви било културни, процедурални или индустриски информации за кои компанијата сака вработените да бидат едуцирани“.
Транспарентноста на платите ќе заземе централно место
Менди Прајс, извршен директор и ко-основач на Kanarys верува дека транспарентноста на платите е во пораст. За позитивни промени во новата година, рече таа, „компаниите треба да објават опсег на плати за секоја позиција; јасно дефинирајте ги улогите и одговорностите и користете ги податоците од пазарот за да поставите опсег на плати за да се елиминираат пристрасноста и да се создаде помалку субјективна структура на платите, спроведете ревизии на капиталот во платите за да се идентификуваат и разрешат постојните разлики во платите и можностите за подобрување на капиталот и обучете ги менаџерите да водат проактивни разговори за плата со вработените“. Лидерите на компаниите, исто така, треба да работат со експерти за човечки ресурси за да ја разберат основната причина зад разликите, додаде таа.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
