Да се има стратегија за регрутација којашто промовира диверзитет во вработувањето не само што е добро за општеството, туку може да се создаде силно бизнис сценарио кое ќе потврди дека нашите тимови се инклузивни.
Едно неодамнешно истражување на Mckinsey откри дека компаниите со полова разновидност на извршно ниво биле за 21% попрофитабилни во споредба со оние без диверзитет. Иако влијанието на разновидното вработување е добро познато и почитувано, организациите сè уште се борат да достигнат соодветно ниво на полова разновидност во нивните тимови, особено на извршно ниво и во одредени области на STEM. Студијата на Glassdoor, исто така, покажа дека кандидатите преферираат да работат во диверзитетни компании: 76% од работобарателите изјавиле дека разновидната работна сила е важен фактор при оценувањето на компаниите и понудите за работа.
Во бизнис светот постојат многу различни иницијативи направени за да се зголеми диверзитетот меѓу кандидатите. Некои примери вклучуваат софтвер за родово декодирање, како Textio или интерни програми, кои го поддржуваат развојот на лидерството на малцинствата. Една добро позната стратегија која има за цел да отстрани некоја лична пристрасност од равенката е слеп процес на вработување или т.н. Blind Hiring.
Што е процес на слепо вработување?
Процесот на слепо вработување вклучува одземање на препознатливи карактеристики од резимето што не се поврзани со работата или искуства потребни за успех.
Blind Hiring концептот е жешка тема меѓу компаниите ширум светот, бидејќи тие работат на зголемување на диверзитетот во процесот на селекција на нивните кандидати. Неговото потекло датира од 1970-тите години, кога симфониските оркестри воглавно беа составени од белци. Во обид да се зголеми различноста, оркестрите почнаа да одржуваат аудиции зад завесата, така што судиите можеа да ги носат своите одлуки само врз основа на изведбата, а не врз основа на полот / расата на кандидатите. Како резултат на тоа, биле ангажирани 25%-45% повеќе жени.
Како слепото вработување ја намалува пристрасноста?
Брзото проценување не е секогаш лоша работа: еволутивната цел на пристрасноста нѝ помага брзо да донесеме одлуки, особено во време на опасност. Меѓутоа, понекогаш овие пресуди се неточни и можат да предизвикаат да донесеме одлуки кои се неправедни, особено кога станува збор за вработување и регрутирање. Со криење на одредени карактеристики како возраст, пол, етничка припадност или ниво на образование, можете да ги отстраните различните когнитивни предрасуди што се појавуваат при читање биографија. Слепото вработување нѝ помага да елиминираме некои од првичните предрасуди што би можеле да ги имаме за кандидатите (на пример, имињата на кандидатите) и нѝ помага да се фокусираме на квалификациите и вештините на апликантот.
Како да спроведете слепо вработување во вашата компанија?
Pinpoint, Textio и Blendoor се само неколку од алатките што можете да ги искористите за отстранување на какви било демографски информации од резимеата, анонимизирање апликации и извор на различни кандидати. Ако немате буџет за нов софтвер, секогаш има достапни решенија. Некои професионалци за човечки ресурси ќе ги експортираат информациите за нивните кандидати во Excel и ќе сокријат одредени колони, како што е нивното име. Може да креирате прашања или предизвици што кандидатите мора да ги пополнат пред да ја прегледате нивната биографија и да ги прочитате одговорите и решенијата без нивните демографски информации. Некои организации пак им кажуваат на кандидатите целосно да отстранат одредени информации од нивните резимеа пред да аплицираат.
Ако размислувате да спроведете процес на слепо вработување, Даниел Борц од Друштвото за управување со човечки ресурси, предлага прво да креирате цел околу она што се надевате да го постигнете. На пример, вашата компанија може да има цел да го зголеми бројот на жени директори во вашата компанија за X%. Одлучете кои делови од резимето би сакале да ги редактирате и обучете ги вашите регрутери и менаџери за вработување за несвесните предрасуди и вредноста на различноста.
Замки на слепото вработување
Да се вложи напор во фазата на скрининг е одлично, но нема да гарантира дека различните кандидати ќе стигнат до фазата на добивање понуда за работа. Регрутерите мора да бидат обучени за препознавање на несвесните предрасуди, како и за спроведување на стандардизирани интервјуа. Во спротивно, пристрасноста и дискриминацијата во фазата на интервју би можеле подеднакво да влијаат на шансите на кандидатот да биде избран за улогата.
Некои истражувања покажаа дека правењето анонимни апликации може да има обратен ефект врз малцинските групи, бидејќи тоа ги блокира напорите направени од афирмативни дејства. На пример, една студија покажа дека анонимното вработување ја намалува веројатноста жените да добијат повратен повик бидејќи оваа анонимност „ја попречува употребата на позитивни мерки насочени кон подобрување на застапеноста на жените“.
Дополнително, ако вашите описи на работни места се напишани на начин кој е пристрасен кон една група во однос на друга, процесот на слепо вработување нема да го реши тоа и не може да биде замена за поинклузивен оглас за работа.
Иако се покажа дека слепото вработување ја зголемува различноста во многу организации, истражувањата сè уште се обидуваат да разберат какви процеси се потребни за да се создаде навистина разновидна стратегија за вработување. Едно нешто што сите можеме да научиме од процесот на слепо вработување е моќта на нашите сопствени несвесни предрасуди. Колку повеќе можеме да се подобриме и да научиме да ги тргаме нашите предрасуди, толку подобри ќе бидеме во создавањето на правично работно место!
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
