Дејв Улрих: Лидерите треба да ја искористат неизвесноста

Време е лидерите за човечки ресурси да научат како да ја искористат несигурноста за да им помогнат на поединците и организациите да просперираат во непознатото нормално, порачува Дејв Улрих – таткото на современиот HR.

Во интервју за People Matters, Дејв Улрих зборуваше за работните места, менувањето на природата на работата и новите лидерски сознанија кои водат кон создавање на подобри лидери, градење за взаемно лидерство и креирање на личен бренд.

24HR пренесува дел од клучните поенти на Дејв Улрих кои ќе ви помогнат да го пронајдете одговорот на прашањата кои сите не мачат во овие тешки и предизвикувачки времиња.

Ковид-19 и влијанието врз работните места, благосостојбата на вработените и идинината на работата

Пандемијата на Ковид-19 драматично се одрази врз целиот свет. Коронавирусот го погоди секој човек на земјата – над 7 милијарди луѓе. Размислете за тоа! Додека другите кризи почнувајќи од светски војни до глад и од политички револуции до економски превирања влијаеја само на џебот на луѓето, на новиот коронавирус никој не е имун.

Среде целата оваа пандемија и атмосфера на неизвесност и конфузија, постојат неколку вообичаени пристапи кои лидерите можат да ги применат за да им помогнат на поединците и организациите да се справат со кризата. Ова е време да ги поставите вистинските прашања и да најдете решенија за нив. Како влијаеше пандемијата на вас? Како се чувствувате од последиците на пандемијата? Како вие како организација покажувате зголемена грижа за вашите клиенти? Што научивте за време на оваа криза? Со оглед на моменталните околности, што е тоа што го сакате најмногу, а го дефинира вашиот успех? Што можете да направите сега за да напредувате? Што можеме да направиме сега за да откриеме нови можности? Како вашата организација може да создаде средина на грижа? Кому можете да се заблагодарите денес?

Додека секоја личност различно реагира на предизвиците пред кои нè исправи пандемијата, овие идеи можат да ги водат лидерите бидејќи им помагаат на поединците и организациите да се движат низ оваа (и секоја друга) криза.

Како да ги обновиме и реобмислиме работните места во услови на криза за бизнисите да бидат подготвени за иднината?

Работните места и природата на работата имаат некои основни принципи кои се исти, а некои се разликуваат. Принципот кој важи за сите работни места е: работата (или работното место) постои кога некој е подготвен да плати за производот или услугата што некој друг го произведува. Основниот предизвик на бизнис лидерите и лидерите за човечки ресурси е да создадат добра и услуги што ќе успеат на пазарот. Без пазар нема работно место. И, со низата на кумулативни кризи (пандемија на коронавирус, расни судири и економски пад), пазарот ги промени очекувањата.

Така, некои работни места бележат раст (на пример, работните места во дигиталниот, технолошкиот и здравствениот сектор), додека други очигледно се намалуваат (патувања, забава, деловна активност). Вработените и организациите каде што работат овие вработени имаат заедничка обврска и можност да бидат иновативни за да создадат успех на пазарот.

Дали новиот феномен „работа од дома“ ќе успее да го транформира пазарот на трудот?

Виртуелното работење не е новост, но точно е дека драматично се шири. Границите на работата се префрлаат од „место“ на „вредности“. Ова значи дека без оглед на тоа од каде работиме (дома, канцеларија, хотел, кафуле, традиционална домашна канцеларија, итн.), постојат очекувања кои ги обликуваат границите на работното место. Прашањето е: без оглед на тоа каде работевте денес, што направивте за да создадете вредност за клиентите на вашата организација? Ова прашање ја дефинира границата за „извршување“ на работата. Јас, исто така, замислувам екосистем каде работата се извршува, но точките кои ги поврзуваат елементите на екосистемот се заедничката заложба за создавање вредност за клиентите. На овој начин, вработените ќе имаат поголема дискреција за тоа каде и како работат, а не за тоа што го работат.

Кои се најважните лидерски вештини неопходни за успех на работното место во пост Ковид-19 периодот?

Бројните предизвици од постојаните кризи откриваат нови лидерски сознанија кои водат кон тоа да бидете подобри лидери, да градите взаемно лидерство и да создадете личен бренд. Дозволете ми да предложам Кодекс на лидерство 3.0 кој ќе ги опфати 10-те потребни услови за лидерите да можат да ги откријат и максимизираат можностите во услови на криза:

1. Креирајте асиметрија на информации со одвојување на сигналот од бучавата
2. Искористете ја неизвесноста
3. Создадете „вистинска“ култура
4. Обезбедете насоки за да влијаете на носењето одлуки
5. Персонализирајте ги искуствата на вработените
6. Слушајте ги другите за да покажете емпатија
7. Дозволете им на другите да го градат својот бренд
8. Создадете психолошка безбедност
9. Навигирајте го парадоксот
10. Бидете транспаренти и обновувајте се

За почеток, овие десет сознанија кои се базираат на нашето истражување за Кодексот на лидерство може да се однесуваат на самата индивидуа која сака да биде подобар лидер, на сите лидери создавајќи капацитет за лидерство низ целата организација и на организацијата креирајќи личен бренд на лидерство надвор од работната околина.

Исто така, сметам дека парадоксот за меките вештини ќе стане уште покритичен во иднина. Со текот на годините, работевме со организации за да стекнеме технички или „тврди“ вештини (како што се оперативна извонредност, софтверско инженерство, планирање на пазарот, финансиска анализа) и „меки“ вештини (како што се еластичност, културна сензитивност, градење односи и лидерство).

Во идеални услови, поединците поседуваат и „тврди“ и „меки“ вештини. Тврдите вештини, кои честопати се стекнуваат со формална обука, се повеќе разбирливи и мерливи. Но меките вештини стекнати како резултат на искуство многу често имаат подолгорочно влијание врз резултатите. Да се биде технички поткован како софтверски инженер на одреден проект е вредно, но од суштинско значење е да се знае како да се биде успешен како софтверски инженер преку безброј човечки предизвици, организациски пресврти и широки промени на пазарот. Овие „меки“ вештини честопати се потешки за дефинирање, совладување и испорачување.