Како да се справите со “тешки” вработени

„Начинот на кој менаџерите во една компанија се справуваат со ваквите „тешки“ вработени може да биде од клучно значење за работната атмосфера на компанијата, како и за успесите кои таа ги постигнува“, пишува Весна Коруноска во својата прва колумна за 24HR. 

Компанијата е место каде секојдневно доаѓаат во допир луѓе со различен степен на образование, домашно воспитување, минато, кариерен пат, искуство, луѓе со различни амбиции, желби, планови за иднина, луѓе со различни можности и проблеми. Судирот на сите нив со компаниската култура, востановените практики и процедури, не ретко знае да доведе до фрустрации, лутина, разочараност, па и бес.

Како менаџерите во една компанија се справуваат со ваквите “тешки” вработени, може да биде клучно за работната атмосфера во компанијата, како и успесите кои таа ги постигнува. Нетретирани, ваквите проблеми раѓаат незадоволство кај вработените, па и нивно напуштање на работата.

Причините за фрустрираноста на вработениот можат да бидат различни. Некогаш домашните проблеми, проблемите од приватниот живот, знаат да ја преокупираат личноста и таа да го промени однесувањето. Некогаш се премногу оптеретени на работното место. Некогаш се кратките рокови. Некогаш се разочарани поради тоа што некој друг, наместо нив, добил унапредување. Некогаш нивните предлози не наишле на одобрување. Некогаш мислат дека никој не го цени нивниот труд и се е залудно.

Прв чекор во справување со фрустрираноста е таа да биде препознаена на време. Внимавајте на следните знаци:

• Вработениот има излив на емоции, најчесто неповрзан со она што ја предизвикало фрустрацијата. На пример, вработен кој е разочаран што не го добил унапредувањето на кое се надевал, после долго молчење, одеднаш ќе избувне за лошото кафе од кафематот во ходникот.

• Вработениот е повлечен и невообичаено тивок. Човек кој до вчера имал идеи, предлози, кој предлагал подобрувања на процесите, одеднаш веќе нема што да каже на состаноците.

• Губи фокус. Кога нешто го загрижува и фрустрира, вработениот само мал дел од менталната енергија вложува во работата, па започнува да доцни, побавно да ги извршува работните задачи, со повеќе грешки, незаитересиран за крајниот исход.

• Ги обвинува другите за се што се случува – од најблиските колеги, до раководството, дури и кога е очигледно негов пропуст.

• Има песимистичен став за се што е поврзано со компанијата. Постојано ги истакнува проблемите, нагласувајќи ги, со став дека никогаш нема да се решат, дека се е залудно, дека е бесмислено и да се промени нешто.

Следно, реагирајте веднаш. Иницирајте разговор, бидете смирени и искрени. Кажете дека сте забележале промена во однесувањето и дека сте загрижени. И слушајте. На сите одвреме-навреме ни е потребен некој да не сослуша. Бидете човечни, но сепак, професионални. Од вас се очекува да бидете прибрани, рационални, да сослушате и да понудите решение, доколку е во ваш домен. Доколку не е, бидете искрени и кажете го тоа отворено. Секако, кажете дека ќе се обидете заеднички да дојдете до решение.

Покажете емпатија. Слушајте. Покажете разбирање. И пред се, покажете дека вработениот може да има целосна доверба во вас. Вие сте последната личност која, за личните проблеми на вработените, треба да разговара со останатите колеги и да ги поттикнува компаниските оговарања.

Доколку вработениот направил некаков пропуст или грешка, не го премолчувајте тоа. Разговарајте зошто е тоа погрешно, каде е направен пропустот, како можел да биде избегнат. Без осуди. И не пропуштајте да ги нагласите позитивните нешта што вработениот ги прави, никој не треба да добие критика, без притоа да му се посочи дека нештата што добро ги работи, не останале незабележани.

Доколку од разговорот воочите дека се работи за организациски пропуст, делувајте веднаш. Вработениот од вас очекува акција, не одолговлекувајте, доведувајќи го во прашање својот и интегритетот на компанијата за која работите.

И, посебно важно – останете професионални во текот на разговорот. Вие сте нивниот менаџер и тие треба да се свесни за тоа. Некои фрустрации се предизвикани од нереални амбиции. Бидете јасни, укажете на потребните услови за добивање на тоа (подобро) работно место, унапредување или зголемување на платата. Не ветувајте нешто што се коси со востановената пракса, правилата на струката и компаниските процедури. Позиционираноста во хиерархијата на компанијата треба да е транспарентна и јасна за секој вработен, само на тој начин нема да предизвика фрустрации, туку напротив – чувство на праведност и дополнителна мотивација во постигнување на повисоки кариерни цели.

Доколку проблемот продолжува и покрај сите ваши напори и добрата воља за решавање на проблемите, ви остануваат две решенија – промена на работното место и работните задачи на вработениот, како би предизвикале нов циклус на учење, прилагодување, амбиција и реализираност на работното место, или, на крајот, откажување на договорот за вработување. Непопуларно, но не смеете да дозволите негативниот став на еден вработен да делува негативно на тимскиот дух на одделот и резултатите кои компанијата треба да ги реализира.

За авторот:

Весна Коруноска е Менаџер за човечки ресурси во Лакталис Македонија. По вокација е Дипломиран економист кој својата кариера ја градел низ повеќе оддели, од секој земајќи делче искуство, парче знаење, контакти со убави луѓе од кои учела, за да стане денешната Весна која е одговорна за човечките ресурси во Лакталис Македонија.