Колумна на Билјана Чкламовска – Legal / HR / Compliance Manager, одговорна за човечките ресурси на три компании на австриската интернационална компанија Novomatic AG во Македонија (ХТЛ Македонија, Мастербет и МА Гаминг) и Менаџер за правна усогласеност и етичко однесување за Новоматик компаниите во Македонија.
Имаше неколку написи на овој сајт за токсичната култура и нејзиното лошо влијание врз вработените, врз работното опкружување и врз успехот на компанијата.
Но што ако во здрава работна средина се појави токсичен вработен?
Хроничната негативност често започнува само со еден или двајца вработени, но може многу брзо да зарази цел оддел или погон, a кога тоа ќе се случи, неизбежен резултат е намалена продуктивност, оштетен морал, што неминовно ќе доведе до зголемена флуктуација.
Негативните ставови на токсичните вработени и нивното непрофесионалното однесување неизбежно ја контанимираат атмосферата на работното место. Заради тоа, освен правила за индивидуално работење со вработените, треба да имате подготвена тактика за справување со вашата работна сила како целина, со цел да спречите негативноста да ги инфицира сите ваши вработени.
Толерирањето на овие луѓе и нивното штетно однесување дефинитивно не е најдобро решение. Мудар ЧР Менаџер мора да знае ги препознае овие луѓе и да се обиде да го намали или отстрани нивното негативното влијание уште во самиот зачеток, пред тоа да метастазира низ целата организација.
Вработувајте тешко, за да менаџирате лесно
Внимателно селектирајте! Времето и трудот потрошени за селекција секогаш се исплатуваат, ако притоа успешно се дектектирани и елиминирани негативните луѓе.
Секако и на најдобрите регрутери може да им се случи погрешна проценка на кандидат, особено ако понудата на определени кадри е дефицитарна на пазарот на труд.
Како да ги препознаете токсичните луѓе
Негативните луѓе генерализираат негативно и ретко ги гледаат позитивните страни, недовереливи се, се сомневаат скоро во се и во секого, замислуваат опасности и заговори што не постојат. Тие немаат позитивна моќ да им веруваат на другите и да се радуваат на туѓите успеси. Наместо тоа тие критикуваат, озборуваат, во секоја нова идеја гледаат нешто негативно, бараат опасности и неправилности. Тие се неконструктивни личности, кои не само што не можат да помогнат никому, туку се и демотиватори, деструктивци кои во се ја гледаат мрачната страна, шират лоши вести, предизвикуваат сомнежи и го исцрпуваат ентузијазмот во своето работно опкружување. Особено обратете внимание на оние кои велат дека светот е полн со непријатели, кои ги делат луѓето на ,,наши и ваши, т.е. ,,нивни и други”.
Таквите луѓе се активни предизвикувачи на проблеми таканаречени ,,потпалувачи на пожари”: жалители, критичари, песимисти, озборувачи, насилници,
Ако забележите макар само еден таков човек во вашата работна средина, веднаш активирајте антивирус.
Партиципирајте
Дајте им на вработените јасно на знаење дека имате политика на отворени врати и дека сте подготвени да споделите се што знаете за настаните и новостите во, околу и за компанијата, најдобро што знаете и умеете. Така ќе добиете точни информации, што може да помогне во сузбивањето на гласините и лажните информаци.
Колку повеќе ги слушате вработените и активно се интересирате за нивните грижи, толку е помала веројатноста тие да се жалат едни на други. Во исто време, вклучете ги вработените во процесот на поставување на целите на компанијата , со што ќе постигнете тие да не се чувствуваат само како извршители, туку како креатори на заедничка визија и ќе бидат преокупирани со создавање нови идеи, наместо со критицизам и незадоволство.
Не декларирајте ставови туку поставувајтер стандарди на однесување
Не можете да ги контролирате процесите на размислување на поединецот, но донекаде може да ја контролирате негативноста ставајќи акцент врз однесувањето. Најголема грешка прават менаџерите што ќе ,,кренат раце”, немоќни да се спротивстават на штетата предизвикана од омаловажувачките коментари, озборувања и постојаната негативност, верувајќи дека „не може да се промени човечката природа“. Не, не, не!!! Ефикасен менаџер мора да умее да се соочи со оние „предизвикувачки“ вработени кои, иако обично се добри во исполнувањето на своите работни задачи на своите работни места, премногу често покажуваат непрофесионално, дури и одвратно однесување. Менаџерите кои немо го поднесуваат ваквото однесување, без да сторат нешто, ќе го нарушат сопствениот авторитет, бидејќи толерирањето на таквите работници се коси со две важни керактеристики на добриот менаџер – лидерството и одлучноста.
Барем еднаш годишно спроведувајте квалитетен перформанс менаџмент, (на пример: анкета на сите вработени во која секој ќе оценува секого, со умешно креирани прашања за квалитетот, квантитетот, сигурноста, и безбедноста на работното место, но и за меките вештини на поединецот: моралот, тимската работа, степенот на конфликтноста, способноста да се справи со разни предизвици итн).
Кога ќе откриете нечие негативното однесување мора да го пресечете ова однесување ,,во корен”, пред да ескалира и разговарајте со вработениот директно, непосредно, веднаш откако ќе видите или слушнете за навредливото однесување. Не заобиколувајте со зборовите: „Се слуша дека сте груби кон соработниците“, туку посочете го навредливото однесување прецизно: „ Сте и рекле на Марија дека фризурата и е како гнездо, што е многу непристојно и нема да се толерира“ и притоаа воопшто не се чувствувајте лошо што сте директни. Секој менаџер има право да бара вработените да се однесуваат учтиво и кооперативно. Можеби нема да можете да го промените фактот дека на вработениот не му одговара одредена политика на компанијата, но можете да потенцирате какви дисциплински мерки може да бидат превземени, доколку не се почитува компаниската култура. С
Не ги занемарувајте жалбите од вработените, колку и да ви се чинат тривијални. Пожелно би било секоја жалба треба да се разгледа самостојно, веднаш по нејзиното поднесување и да се испита мислењето на другите колеги. Детално истражување може да ве доведе до неочекувано сознание или до проблем што вие не сте го исперцепирале.
Не спроведувајте обемни дисциплински постапки и не правете многубројни опомени, за еден ист човек. Ако жалбата е од некој кој постојано се жали, можеби ќе се откаже од тоа кога ќе види колку смешно изгледаат неговите поплаки кога се разгледуваат сериозно. Наместо казна, обидете се да го активирате неговиот „мотивациски прекинувач“.
Осигурете се дека работникот го разбира своето негативното влијание врз моралот, продуктивноста, услугата, правните ризици и сл. Често пати луѓето не ја прифаќаат опомената, мислејќи дека тие се во право, и дека менаџментот сака да им се одмазди затоа што пратиле поплака. За целосен успех, потрудете му објасните на вработениот дека постои реален проблем и разговарајте за последиците ако проблемот продолжи.
И не само тоа. Спроведете процес за „дезинфекција“ на целиот тим, преку ,,тим билдинзи”, заеднички дружби и слично, со цел да ја отстраните и последната трошка на негативност, со што ќе направите тотален пресврт кон позитивно размислување однесување на тимот .
За авторот:
Билјана Чкламовска е Legal/HR/ Compliance Manager, одговорна за човечките ресурси на три компании на австриската интернационална компанија Novomatic AG во Македонија (ХТЛ Македонија, Мастербет и МА Гаминг) и Менаџер за правна усогласеност и етичко однесување за Новоматик компаниите во Македонија. Има 10 годишно искуство во јавна администрација на разни позиции во АВРМ, а хонорарно предава „Правни аспекти на човечките ресурси” на Академијата за човечки ресурси Clear View.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
