Денешните организации не смеат да си дозволат да имаат оддел за човечки ресурси кој не придонесува за стратешко одлучување и подобрување на профитабилноста на компанијата преку поголема ангажираност и продуктивност на вработените.
За некои функцијата на човечките ресурси е последниот бастион на бирократијата. Традиционално, улогата на HR професионалците во голем број организации служеше за систематизација и спроведување на политиките на извршниот менаџмент.
Нивната улога беше поблиску усогласена со кадровските и административните функции што организацијата ги сметаше за документација. Токму затоа, голем број од првичните HR функции во компаниите произлегоа од одделите за администрација и финансии.
И кога ќе се земе предвид дека вработувањето на луѓе, платите и справувањето со бенефитите беа меѓу првите HR потреби на организациите, тогаш не треба да не изненади зошто толку голем број на HR професионалци доаѓаат од овие два оддели.
Трансформација на човечките ресурси
Со текот на времето, кај административната функција на човечките ресурси се појави потреба од управување и имплементација, па така се случи трансформацијата на традиционалниот HR.
Денешните организации не смеат да си дозволат да имаат оддел за човечки ресурси кој не придонесува за стратешко одлучување и подобрување на профитабилноста на компанијата преку поголема ангажираност и продуктивност на вработените.
На тој начин, улогата на раководителот, директорот или менаџерот за човечки ресурси стана паралелна со потребите на организацијата која се менува, а успешните организации станаа поадаптабилни, еластични, брзи за промена на насоката и ориентирани кон клиентите.
Три нови улоги на HR-от
Во рамките на ова опкружување, професионалците за човечки ресурси чија улога се смета за неопходна од страна на менаџерите и директорите, станаа стратешки партнер, адвокат на вработените и ментор за промени.
Овие улоги беа елаборирани и во книгата „Шампионите за човечки ресурси“ на Дејв Улрих, еден од најдобрите мислители и автори во полето на човечките ресурси и таткото на модерниот HR.
HR професионалците кои ги разбираат овие улоги ги водат своите организации во области како што се организациски развој, стратешко утилизирање на вработените за да им послужат на деловните цели и управување и развој на таленти.
Но, ајде да погледнеме во секоја од овие улоги за да разбереме какво е нивното влијание врз различните HR функции и практики.
HR како стратешки партнер
Во денешните организации, за да се потврди нивната одржливост и способност да придонесат, менаџерите за човечки ресурси треба да размислуваат за себе како стратешки партнер. Во оваа улога, човечките ресурси придонесуваат за развојот и остварувањето на бизнис планот и целите на организацијата.
Деловните цели на човечките ресурси се поставени за да го поддржат целокупното остварување на стратешките цели на компанијата. На овој начин, HR-от е длабоко запознаен со дизајнот на деловниот систем во кој луѓето успеваат и придонесуваат.
Ова стратешко партнерство влијае на различните активности во доменот на човечките ресурси, како што се дизајнирање на работни места, вработување, наградување, признанија, компензација, системи за развој и проценка на перформансите, планирање на кариера и сукцесија и развој на вработени. Кога професионалците за човечки ресурси се усогласени со бизнисот, компонентата за управување со човечкиот капитал на организацијата се смета за стратешки придонесувач за успехот на бизнисот.
За да станат успешни деловни партнери, вработените во човечки ресурси треба да размислуваат како деловни луѓе, да ги разбираат финансиите и сметководството и да бидат одговорни за намалување на трошоците и мерењето на сите HR програми и процеси.
HR како адвокат на вработените
Како адвокат или застапник на вработените, менаџерот за човечки ресурси игра интегрална улога во организацискиот успех преку неговото знаење и застапување на луѓето. Ова застапување вклучува експертиза за тоа како да се создаде работна средина во која луѓето самите ќе изберат да бидат мотивирани, да придонесуваат и да се задоволни.
Поттикнувањето на ефективни методи за поставување на целите, комуникација и зајакнување преку одговорност ја гради припадноста на вработените кон организацијата. HR професионалците помагаат во воспоставувањето на организациската култура и клима во која луѓето имаат компетентност, грижа и посветеност да им служат добро на клиентите.
Во оваа улога, менаџерот за човечки ресурси обезбедува севкупни стратегии за управување со таленти, можности за развој на вработените, програми за асистенција на вработените, стратегии за учесто во дел од добивката, интервенции за развој на организацијата, соодветен процес за решавање на поплаки и проблеми на вработените и редовни можности за комуникација.
HR како ментор за промени
Постојаната проценка на ефективноста на организацијата резултира во потребата HR професионалците честопати да ја предизвикуваат промената, а експертизата и способноста за реализација на успешни стратегии за промена ги прават луѓето кои се занимваат со човечки ресурси исклучително ценети. Знаењето како да се поврзат промените со стратешките потреби на организацијата ќе го минимизираат незадоволството на вработените и нивната отпорност кон промени.
Развојот на организацијата, сеопфатната дисциплина во стратегиите за управување со промените, создава дополнителни предизвици за HR професионалците. Свесното потпомагање да се креира вистинска организациска култура, следењето на задоволството на вработените и мерењето на резултатите од организациските иницијативи спаѓаат овде, исто како и во улогата на застапување на вработените.
Професионалците за човечки ресурси придонесуваат кон организацијата и преку постојано оценување на ефикасноста на функцијата на човечките ресурси. Тие, исто така, ги поддржуваат промените во другите оддели и другите деловни практики.
За да го промовираат целокупниот успех на организацијата, тие ја предизвикуваат идентификацијата со организациската мисија, визија, вредности, цели и акциони планови. Конечно, тие помагаат да се одредат метриките кои ќе ѝ покажат на организацијата колку добро успева во сето тоа.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
