Човечки капитал – единственото нешто што (о)станува важно?

Важноста на човечкиот капитал и свеста за него се зголемуваат веќе неколку децении наназад, со сè поголемо значење во последните неколку години кога луѓето и нивните способности стануваат најважниот ресурс на секоја компанија.

Концептот на човечки капитал и неговиот настанок се поврзуваат со Адам Смит – економист и филозоф од 18 век. Сепак, сè уште постојат разни дефиниции и поделби на видовите на човечки капитал. Во рамките на деловното опкружување може да се согледа како способности, знаење и вештини кои имаат економска вредност, т.е. зголемување на продуктивните способности на поединецот. Постои и нешто поширока дефиниција на ОЕЦД која го дефинира човечкиот капитал како „знаење, вештини, компетенции и карактеристики на поединците кои го олеснуваат создавањето на лична, општествена и економска благосостојба“. Во развојот на човечкиот капитал значаен придонес даваат и работодавците, но и самите вработени. Па поради тоа оваа област е тесно поврзана со областа (и одделите) за човечки ресурси.

Самиот поим човечки капитал ја нагласува разликата дека придонесот на луѓето во организациите е многу поголем од самата физичка работа. Тој однос на нивото на придонесот јасно се менуваше со текот на времето, од претежно физичка работа, до денешните работни места каде таквиот придонес е најмал, а најголема додадена вредност ја создаваат најразличните интелектуални, креативни и други способности.

Поврзаност со интелектуалниот капитал

Човечкиот капитал, во зависност од теоретскиот пристап, е тесно поврзан со интелектуалниот капитал (најчесто како подтип на истиот), кој исто така може да се подели на два облици:

1. Материјален кој е во форма на планови, нацрти, патенти, лиценци, бази на податоци, прирачници, деловници, корпоративни стандарди, компјутерски програми и сл.,
2. Нематеријален кој се наоѓа во главите на вработените (знаење, визии, способност за дејствување, решавање на проблеми, лидерство, култура, искуство…), а во литературата се нарекува и скриено знаење (на анг. Tacit Knowledge).

Една од можните поделби е и поделбата на три вида на човечки капитал:

1. Интелектуален капитал кој се состои од специјализирано знаење, имплицитно знаење, когнитивна комплексност и капацитет за учење,
2. Друштвен/социјален капитал кој се состои од мрежа на односи, дружељубивост, сигурност и доверба кои ги создаваме преку врските,
3. Емоционален капитал кој се состои од самодоверба, амбиција и храброст, способност и отпорност.

Како што покажаа различните студии на глобално ниво, човечкиот капитал може да се следи и на повисоки нивоа од организациските единици. Особено интересни се споредбите на земјите во однос на проценката на човечкиот капитал. Поради теоријата за човечки капитал која претпоставува дека инвестициите можат да се измерат, различните земји избираат различни стратегии за да ги зголемат резултатите. На пример, некои земји ќе им обезбедат бесплатно образование на своите граѓани поради самиот факт кој вели дека поквалитетно образованите луѓе заработуваат повеќе, а со тоа и трошат повеќе, што во крајна линија има позитивно влијание врз целата економија.

За да се нагласи важноста на вложените ресурси во образованието и здравјето на граѓаните (кои на ниво на држава директно влијаат врз човечкиот капитал), Светската банка го лансираше Human Capital Index-от преку кој го следи напредокот и квалитетот на живот во одделни земји. Важно предупредување даде и Џим Јон Ким, претседател на Светската банка, кога во 2018 година изјави: „Нашите анализи сугерираат дека земјите кои денес имаат најмали вложувања во човечки капитал во иднина ќе располагаат со работна сила која има од една третина до една половина од продуктивноста на работната сила во земји кои денес имаат големи вложувања во тој сегмент“.

Професионалците кои се занимаваат со темата „човечки капитал“ се наоѓаат во незавидна позиција бидејќи се приморани да се справат со нееднаквото темпо на глобален економски развој, експлозијата на локалните, националните и меѓународните регулативи, промените предизвикани од технолошката револуција, новите и непредвидливи извори на конкуренција и географската нерамнотежа помеѓу луѓето со потребни вештини и локациите каде работни места со тие вештини се потребни. Компанијата McKinsey ги истражи можностите кои се отвораат во тоа подрачје, а некои од нив се:

1. Антиципирање и планирање како ќе изгледа човечкиот капитал во иднина: колкав дел од промените ќе бидат резултат на поврзаноста помеѓу генерацијата на милениумците и развојот на виртуелни канцеларии чиј забрзан развој се случи за време на пандемијата на Ковид-19. Организацискиот дизајн и флексибилноста на работната сила секако ќе влијаат на употребата на човечкиот капитал.
2. Обезбедување агилност на човечкиот капитал: подготвување на работната сила за постојани и брзи промени.

Промени во побарувачката

Добра илустрација за тоа како човечкиот капитал со голема брзина добива на важност е анализата на бројките (од 2012 година) на Американското биро за статистика, од која може да се увиди дека:

1. Бројот на работни места кои бараат комплексно решавање на проблеми се зголемил за 4,8 милиони
2. Бројот на работни места во производство (претворање на материјали во готови производи) е намален за 0,7 милиони
3. Бројот на работни места кои се трансакциски и можат да бидат автоматизирани е намален за 2,7 милиони

Интересно е да се забележи каде се намалува бројот на работни места по деловни сегменти. Индустриите кои ќе загубат најмногу луѓе се:

• Производство
• Администрација и поддршка
• Малопродажба, градежништво и
• Финансии и осигурување,

додека оние во кои ќе има најмногу нови работни места се:

• Здравствена заштита
• Едукативни услуги и
• Државни служби.

Споредба по земји

Интересна е споредбата на Human Capital Index-от по земји, која ја изработува Светскиот економски форум (WEF). Според него, Хрватска е на солидно 37-мо место. Топ 10 земји во 2017 година беа: Норвешка, Финска, Швајцарија, САД, Данска, Германија, Нов Зеланд, Шведска и нашите соседи Словенија и Австрија.

Гледајќи ги регионите на глобално ниво, Северна Америка и Западна Европа стојат најдобро со остварен капацитет од преку 70%. Најлоши региони се Субсахарска Африка и Јужна Азија со помалку од 60%. Се разбира, во секој од овие региони има земји кои се далеку над и далеку под просекот и можат да послужат како добри (лоши) примери.

Постојат и земји кои можат да бидат добри примери за појасна слика на проблемот. Интересен пример за потешкотии со човечкиот капитал е 34-тата земја на WEF-листата, Кина. Преку променливата динамика во економска, социјална и демографска смисла, можеби најдобро се гледа како всушност прашањата поврзани со човечкиот капитал ќе одлучуваат за нејзината иднина.

Посебна тема која е сè повидлива, како во Кина, така и во Хрватска па и во многу други земји, е токму тоа совпаѓање на човечкиот капитал и потребите на пазарот. Анкетите направени на работодавците константно покажуваат дека тие се незадоволни од вештините и знаењето на младите кои излегуваат од образовниот систем. За создавање на модерен и употреблив човечки капитал ќе бидат потребни значителни прилагодувања на наставните програми. И, ова нема да биде потребно да се направи само еднаш, туку ќе треба да се создаде навика за сè побрзо, континуирано прилагодување кон потребите што ќе ги донесе технолошкиот напредок.

Компаниите, од своја страна, ќе мораат да одговорат на овие недостатоци на различни начини, од работа со млади луѓе во училиштата и факултетите па до создавање на свои центри за обучување, неизбежна соработка со своите конкуренти итн.

Развој на вештачката интелигенција

По изборот на дефинициите и подвидот на човечкиот капитал, споредбата помеѓу земјите и примерите за предизвици, темата треба да се разгледа и низ призмата на развојот на една добро дефинирана деловна област. Еден од можните мултипликатори за ефикасност на ниво на компанија и земја ќе биде успехот на развојот на вештачката интелигенција. И САД и Кина агресивно инвестираат во развојот на овие технологии и сите земји кои почнуваат да заостануваат може да се најдат во многу непријатна позиција. Европа има многу мал број на „еднорози“ (стартапи чија проценета вредност надминува 1 милијарда долари), а не може да се пофали ниту со една од 10-те најголеми компании и иако беше меѓу првите кои започнаа со развој и истражувања во полето на вештачката интелигенција, нивото на инвестиции е значително пониско од тоа на големите конкуренти. Во 2018 година, Кина привлече скоро 50% од сите инвестиции во вештачка интелигенција, а САД дополнителни 38%, оставајќи ја Европа далеку зад себе. Европската комисија најави инвестиции од 2,6 милијарди фунти во развој на вештачка интелигенција и роботика, а за споредба, Кина инвестираше 1,9 милијарди фунти во само еден технолошки парк (Пекинг).

За среќа на Европа, нивото на инвестиции е само еден инпут што е важен за развој на нови проекти или стартапи. Вториот е човечкиот капитал. Ако го споредиме бројот на софтверски инженери, Европа има повеќе или 5,7 милиони во споредба со САД, кои имаат 4,4 милиони. Успехот поврзан со употребата на човечки капитал зависи и од бројот и густината на различните технолошки центри. Така, добрите односи и партнерства помеѓу приватните компании и факултетите се исто така важни за вештачката интелигенција. На стратешко ниво, некои градови или земји се фокусираат на специфични области каде што тие самите создаваат побарувачка за производи од таков тип (на пр. Хелсинки е фокусиран на биотехнолошката и гејминг индустријата) и развива човечки капитал во некои ниши.

Важноста на следењето на промените

Не треба да се заборави дека вештините кои беа корисни и барани, поради постојаните промени во опкружувањето, многу лесно можат да застарат. Затоа, постојаните инвестиции во нови знаења и вештини за прилагодување стануваат суштинска компонента на вредноста на човечкиот капитал.

Ова води кон многу поширока тема за брендирање на земји што, ако е добро направено, ќе ги привлече најдобрите професионалци од сите делови на светот, или во раните фази студенти кои можат да студираат на домашните факултети. Со оглед на добриот квалитет на некои хрватски факултети, би било штета да не се искористат можностите за зголемување на човечкиот капитал кој стои пред Хрватска.

За крај, еден цитат на Никола Тесла кој зборува за важноста и разновидноста на факторите на човечкиот капитал:

„Практичниот успех на идејата, без оглед на инхерентните можности, зависи од ставот на современиот човек.“

За авторот:

Ацо Момчиловиќ е HR Консултант, основач на FutureHR и визитинг професор на Swiss School of Business and Management. Во својата богата кариера има работено во Rimac Automobili, FedEx, Tolar HashNET и други. Претседател на MBA Croatia.