Масовните отпуштања во 2023 година имаа големо влијание на моралот на вработените и во 2024. Во отсуство на позитивни емоции и позитивна култура на работното место, страдаат ангажираноста и иновативноста на вработените.
Затоа денешните лидери мора да преземат акција за да ги мотивираат вработените и да го зајакнат моралот да влијаат на креативноста и иновативноста и покрај тешкотиите со кои се соочуваат компаниите.
Но, комуникација на извршните директори или менаџери може да биде оптеретена, и често има неповрзаност помеѓу она што лидерите веруваат дека треба да се каже и она што вработените треба да го слушнат. Извештајот Axios 2023 за состојбата на суштинските комуникации на работното место покажа дека многу деловни лидери веруваат дека главниот предизвик со кој се соочуваат е да сфатат што да им кажат на вработените и засегнатите страни. Истото истражување покажа дека вработените сакаат да слушнат промислени и остроумни перспективи од лидери.
Ерата на пандемијата ја стави во центарот на вниманието лидерската комуникација и задачата ја направи посложена, поради виртуелните и хибридните состаноци. Еве четири вообичаени грешки што ги прават лидерите кога комуницираат со вработените, пишува Fast Company.
Лидери, не ја игнорирајте анксиозноста
Значајните организациски промени, како што се спојувања, реорганизации или отпуштања, имаат тенденција да создадат чувство на загуба и несигурност кај вработените. Лидерите треба да паузираат за да го препознаат ова: наместо веднаш да го насочувате вашиот наратив кон возбуда за иднината, прво признајте ги емоциите што може да се шират меѓу работната сила во компанијата. Со покажување емпатија и разбирање, лидерите градат доверба. Вистинската емпатија поттикнува поврзаност, правејќи ја возбудата поприродна и добро прифатена прогресија на патот на промените.
Кога лидерите искрено соопштуваат дека и тие доживуваат анксиозност и неизвесност за промена, тоа е добар случај за промена. Никогаш не знаете дали предложената промена ќе обезбеди успех. Да се биде искрен во врска со ова, истовремено покажувајќи доверба во способноста на организацијата да одговори на предизвиците, создава поголем ангажман отколку едноставно покажување возбуда.
Препознавање пред возбуда
Замислете компанија која минува низ големо реструктуирање кое вклучува големи промени. Наместо веднаш да ги собере вработените затоа што се возбудени за можностите кои претстојат, лидерот прво треба да го признае емоционалното влијание што може да го донесе промената.
Тој може да одржува состаноци и да ги слуша грижите на вработените, како и искрено да ги разбере предизвиците со кои се соочуваат. Ова ќе поттикне разбирање и емпатија, поставувајќи ја основата каде што подоцна може да се прифати возбудата, така што вработените ке се чувствуваат слушнати и поддржани.
Не бидите генерички
Процесот на изразување благодарност е позначаен кога му претходи искрено признавање на предизвиците со кои се соочиле вработените. Лидерите треба да одвојат време за да ги препознаат и артикулираат уникатните околности и пречки кои можеби влијаеле на тимот.
На овој начин, тие покажуваат благодарност, осигурувајќи се дека белешките за благодарност на вработените не се празни формалности. На тој начин, лидерите ги зајакнуваат нивните односи со вработените и негуваат култура на меѓусебно почитување.
Признајте одредени пречки пред да изразите благодарност
По завршувањето на проектот со голем предизвик, лидерите најверојатно ќе сакаат да покажат ценење за напорната работа на тимот. За да го направите ова ефективно, прво признајте ги пречките поврзани со проектот.
На пример, лидерот може да комуницира: „Разбирам дека наидовте на неочекувани пречки за време на пандемијата кога патувањето беше оневозможено, но тимот сепак излезе со иновативни начини за поврзување со клиентот. Ја ценам силата на тимот во надминувањето на овие пречки“.
Вработените ги ценат автентичните изрази на благодарност.
Извор:BIZlife
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
