Решавањето на секој од овие предизвици ќе им овозможи на бизнисите подобро да се подготват за 2022 година, излегувајќи од кризата како посилни и поотпорни организации со посилна култура.
Глобалниот извештај на ОЦ Танер, кој содржи опсежна анализа на перспективите на преку 38.000 вработени, практичари и лидери за човечки ресурси од 21 земја ширум светот, идентификуваше пет главни предизвици со кои ќе се соочат современите организации во доменот на човечките ресурси. Според овој извештај, главните HR предизвици за 2022 година се:
Прилагодување на хибриден модел на работа
Значаен дел од новото работно место ќе биде хибридно. Организациите кои одбиваат да дозволат барем малку работа од далечина ќе гледаат како нивните вработени си одат. Човечките ресурси во 2022 година ќе треба да одговорат како може работните места да се прилагодат на овој нов модел на работа? И што значи хибридна средина за работи кои обично се извршуваат на лице место, како што се колаборација и развој на лидерство?
Создавање на значајни искуства на вработените
Без разлика дали вработените се враќаат во канцеларија, остануваат да работат од дома или работеле во канцеларија само за време на пандемијата, нивните искуства се промениле. Кое од тие искуства треба да остане, а кое треба да продолжи да се развива? Како можат организациите да создадат позитивни искуства кои ги задоволуваат потребите на вработените без разлика дали се физички во канцеларија или на друго место? Ова се дел од прашањата на кои човечките ресурси треба да пронајдат одговор во годината што следува.
Подобрување на интеракциите со вработените
Пред пандемијата, најважните аспекти од искуството на вработените се случуваа лице в лице. Но, како треба да изгледаат тие сега? Како работодавците можат да им помогнат на вработените да се чувствуваат залележани, ценети и згрижени, особено кога се во интеракција од далечина? Работодавачите и лидерите за човечки ресурси во 2022 ќе мора да се занимаваат и со оваа проблематика.
Одржување на луѓето поврзани, но не „секогаш вклучени“
Повиците на Zoom и Slack не секогаш соодветно ги заменуваат интеракциите меѓу луѓето. Опсегот на технологии кои ни помагаат да останеме во контакт, исто така, придонесуваат за исцрпување на вработените. Лидерите мора повторно да размислат како ја користат таквата технологија и да бидат уште поистрајни во создавањето на можности за поврзување на луѓето со организациските цели, достигнувања и едни со други.
Замена на „ангажманот на вработените“ со работен резултат
Ангажираноста на вработените беше доминантна метрика во изминатата деценија. Но, организациите почнуваат да ја доведуваат во прашање нејзината вистинска вредност. Всушност, во текот на изминатите 18 години, ангажманот (како што го следи Галуп) се зголемил од 26 проценти на 34 проценти, во просек за помалку од половина поен секоја година. Затоа, можеби е време да се замени ангажманот со некои други метрики. На крајот на краиштата, ангажманот може да биде повеќе поврзан со диспозицијата на вработениот отколку со што било друго, а се поставува и прашањето дали директно се претвора во подобри деловни резултати? Човечките ресурси треба да се фокусираат на самата работа за подобро да ги предвидат резултатите – квалитет, квантитет и ефикасност. Тоа е затоа што работниот резултат е далеку подобра метрика од расположението на работниците, а неговото зголемување дава многу поголеми индивидуални, тимски и организациски резултати.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
