Колумна на Александар Тасев сертифициран професионалец во човечки ресурси со повеќе од 6 години интензивно работно искуство.
„Тивкиот отказ“ (quiet quitting) е еден од најконтроверзните поими што во последните години го редефинира односот кон работата. И покрај името, не станува збор за давање отказ, туку за свесна одлука на вработените да работат строго во рамките на договореното без прекувремена работа, без постојана достапност и без неформални обврски што не се дел од описот на работното место. Овој феномен е глобален, но сè почесто се препознава и кај нас, особено кај генерацијата Z, која отворено одбива да ги прифати старите правила на игра.
Иако често се интерпретира како недостиг на ангажман, овој феномен всушност претставува стратегиска промена во однесувањето на вработените, особено кај генерацијата Z (GEN Z), која сè појасно ги редефинира границите меѓу професионалниот и приватниот живот.
За нас HR професионалците и посебно бизнис лидерите, тивкиот отказ не е тренд што треба да се „коригира“, туку сигнал што треба да се анализира.
Што навистина значи „тивок отказ“?
Тивкиот отказ не подразбира намален перформанс или непрофесионално однесување. Напротив, вработените ги исполнуваат договорените обврски,работат во рамките на работното време, и ги почитуваат KPI-те и роковите.
Разликата е во тоа што тие не инвестираат дополнителен труд без јасна вредност, не преземаат одговорности што не се договорени и не ја мешаат лојалноста со постојана достапност. Од HR перспектива, ова е поместување од „overperformance culture“ кон contract-based engagement.
Генерацијата Z и новата дефиниција на ангажман
Генерацијата Z влегува на пазарот на труд со поинаков сет на очекувања и тоа:
- јасни граници на работното време,
- транспарентност во позициите и платите,
- фокус на менталното здравје,
- развој заснован на реални можности, а не на ветувања.
За разлика од претходните генерации, тие не го гледаат „давањето повеќе“ како предуслов за напредување, особено во средини каде што напредокот не е структуриран. Ова не е недостиг на амбиција, туку рационален одговор на долгогодишна несразмерност меѓу труд и награда.
Стереотипи кон индивидуите
Кај нас, тивкиот отказ често се етикетира и како мрзеливост,неамбициозност или недостиг на работна етика. Но таквото толкување ја игнорира реалноста на пазарот на труд. На локално ниво, тивкиот отказ често се третира како проблем на индивидуата, а не на системот.
Сепак, анализата покажува неколку повторливи фактори и тоа:
- нејасни описи на работни места,
- „летечки“ позиции со постојано проширување на обврските,
- ограничени патеки за кариерен раст,
- недоволно конкурентни компензациски пакети.
Во таква средина, повлекувањето на вработениот не е саботажа, туку механизам за саморегулација. Кога млад вработен одлучува да не „дава 120%“ секој ден, тоа не мора да значи незаинтересираност. Често значи самозаштита од burnout феномен кој сè уште ретко се сфаќа сериозно.
Ризик за бизнисот или можност за трансформација?
Игнорирањето на тивкиот отказ носи реални бизнис ризици како намален ангажман, повисок turnover и губење на талент. Но, од друга страна пак компаниите што ќе го препознаат навреме можат да го искористат како алатка за организациска зрелост.
Прашањата што HR и менаџментот треба да си ги постават се:
- Дали нашите очекувања се усогласени со договорите?
- Дали перформансот го мериме по резултат или по часови?
- Дали нудиме јасна вредност за дополнителен ангажман?
Што значи ова за HR стратегијата?
Современата HR функција има клучна улога во адресирањето на овој феномен преку:
- редефинирање на улоги и одговорности,
- транспарентни системи за наградување,
- реални политики за work-life balance,
- менаџерска едукација за работа со нови генерации.
Генерацијата Z не е „тешка за менаџирање“. Таа е јасна во своите очекувања. Компаниите што ќе успеат да ги слушнат тие сигнали ќе имаат поконзистентни тимови, понизок turnover и посилен employer brand.
Тивкиот отказ не е закана за бизнисот тој е огледало. Огледало што покажува каде системите не се прилагодени на современиот пазар на труд.
Прашањето не е како да се „спречи“, туку како да се претвори во можност за подобар, поодржлив работен модел.
Младата генерација не бега од работа. Таа бега од експлоатација маскирана како амбиција. И можеби токму нивниот тивок отпор е најгласниот сигнал дека е време да се редефинира што значи здрав и одржлив работен однос.
