ИНТЕРВЈУ СО МАЈА ШТЕРЈОВСКИ:ВО МТЕЛ СОЗДАВАМЕ КУЛТУРА НА ИНОВАЦИИ И ТИМСКА РАБОТА ЗА ПРИВЛЕКУВАЊЕ И ЗАДРЖУВАЊЕ НА НАЈДОБРИТЕ ТАЛЕНТИ

МТЕЛ, како нов телекомуникациски оператор на македонскиот пазар, брзо го наоѓа своето место меѓу постојните компании во индустријата. Со фокус на иновации и одлично корисничко искуство, МТЕЛ се стреми кон создавање на динамична корпоративна култура. Маја Штерјовски, како Mенаџер за човечки ресурси, игра клучна улога во изградбата на оваа култура и во процесите на управување со човечките ресурси.

Во ова интервју, имаме задоволство да разговараме со Маја за предизвиците и стратегиите во управувањето со човечки ресурси во една толку динамична средина, како и за нејзината визија за идниот развој на МТЕЛ и неговите вработени.

Како ја опишувате вашата улога како HR менаџер во МТЕЛ, особено во контекст на бројните предизвици на македонскиот пазар на труд?

Како Менаџер за човечки ресурси во Македонија за овој пазар потребно е да се има стратешки пристап, добро познавање на локалните специфики и флексибилност за да се одговори на овие предизвици и да се влијае на постигнувањето на целите на компанијата.

Од предизвиците со кои се соочуваме на македонскиот пазар на труд ги издвојувам:

1. Недостиг на квалификувана работна сила: Постојат ограничени квалификации во некои индустрии, што го отежнува процесот на пронаоѓање и регрутирање на соодветни кандидати.

2. Емиграција на млади и образовани кадри: Соочени со недостаток на можности или подобри услови во странство, многу млади професионалци ја напуштаат земјата, што дополнително го намалува базенот на таленти.

3. Конкуренција за таленти: Во нашата дејност и со жестока конкуренција за привлекување и задржување на најдобрите кадри, доведува до потреба од подобрување на условите за работа и понудата на бенефиции.

4. Технологија и дигитализација: Македонскиот пазар се соочува со предизвикот на дигиталната трансформација, каде што Менаџерите за човечки ресурси треба да се адаптираат на новите технолошки алатки и процеси за управување со човечки ресурси.

5. Законодавни промени и регулации: Честите промени во трудовото законодавство може да го направат управувањето со човечки ресурси поинтензивно и сложено.

МТЕЛ е релативно нов играч на македонскиот пазар. Кои се најголемите предизвици со кои се соочувавте при поставувањето на HR процесите во една нова компанија?

Иако нови на пазарот ние сме телекомуникациски оператор, а телекомуникациите се возбудлива дејност за професионалци во човечки ресурси поради неколку клучни фактори кои ја прават оваа индустрија динамична и полна со можности за развој:

1. Брз технолошки напредок: Телекомуникациите постојано се развиваат со воведувањето на нови технологии и решенија, и напредни мобилни и интернет услуги. Овој постојан технолошки напредок создава потреба од привлекување на специјализирани и високо-квалификувани кадри, што го прави процесот во човечки ресурси особено интересен и предизвикувачки за мене.

2. Конкуренција за таленти: Бидејќи телекомуникациските компании постојано се натпреваруваат за технолошки иновации, постои голема побарувачка за талентирани инженери, ИТ специјалисти, и дигитални експерти. Професионалците за човечки ресурси се во центарот на овој натпревар, креирајќи иновативни стратегии за привлекување и задржување на најдобрите таленти.

3. Флексибилни работни услови и нови модели на работа: Со оглед на тоа што телекомуникациите поддржуваат далечинска комуникација, индустријата е често лидер во воведување на нови модели на работа, како што се хибридните и целосно оддалечени работни позиции. Ова создава нови можности за Менаџерите за човечки ресурси да имплементираат современи практики за управување со човечките ресурси.

4. Континуирана обука и развој: Поради брзото темпо на технолошки промени, постојано е неопходно да се вложува во обука и развој на вработените. Ова претставува одлична можност за професионалците за човечки ресурси да создадат програми за обука и развој кои не само што ќе ги подобрат вештините на вработените, туку и ќе ги мотивираат и задржат во компанијата.

Сето ова ја прави телекомуникациската индустрија возбудлива за професионалците за човечки ресурси, бидејќи ни овозможува да работиме во динамично опкружување кое постојано се менува и да имаме директно влијание врз успехот на компанијата и нејзината работна сила што е во согласност и со мојот карактер.

Што е она што ве мотивира да работите во индустријата на телекомуникации и што сметате дека ја прави оваа индустрија посебно возбудлива за HR професионалци?

Улогата на менаџер за човечки ресурси (HR) на македонскиот пазар на труд е клучна во обезбедувањето на ефективно управување со човечкиот капитал во компаниите. Менаџерот за човечки ресурси игра централна улога во развојот на стратегиите за привлекување, селекција, развој и задржување на вработените, што се особено важни во услови на динамичен пазар на труд каков што е македонскиот. Некои од главните мои одговорности вклучуваат:

1. Привлекување и регрутирање на таленти: Индетификување потенцијални кандидати и развој на стратегии за регрутирање што ќе овозможат ангажирање на најдобрите кадри, и покрај ограничената понуда на квалификувани работници на пазарот.

2. Развој на вработените: Спроведуваме обуки и програми за професионален развој кои се суштински аспект од мојата улогата. Ова е особено предизвик во Македонија, каде што многу компании имаат ограничени ресурси за такви активности.

3. Задржување на вработените: Со оглед на високата флуктуација на вработените во одредени сектори, задржувањето на квалитетните кадри е постојан предизвик. Затоа развиваме стратегии за мотивација, наградување и креирање на позитивна работна култура за да ги задржиме вработените.

4. Правна усогласеност: Важно е Менаџерот за човечки ресурси да биде запознаен со локалното трудово законодавство и да се осигура дека компанијата ги следи сите законски обврски поврзани со вработувањето, работните односи и здравјето и безбедноста на работниците.

5. Управување со перформансите: Кај нас постои постојан развој на системи за оценување на перформансите на вработените, нивното менторство и обезбедување повратни информации за постигнување на целите на организацијата.

Кои се најважните вредности што ги промовирате во МТЕЛ и како тие влијаат врз корпоративната култура на компанијата?

Нашите вредности се темелат на следните постулати:

Корисниците – се секогаш на прво место

Тимот – што е разигран, никогаш не е надигран

Одговорни – за себе, одговорни за околината

Промени – се, за да промениш сè

Резултатите – се нашето гориво за успех

Освен овие вредности добрата работна култура, која го промовира тимскиот дух, здравата и отворена комуникација и поддршката меѓу колегите, се нашите клучни елементи за нашата корпоративна култура. Сега сме веќе компанија со средна големина и успешно ја одржуваме оваа култура.

Како HR менаџер, кои стратегии ги користите за да го привлечете и задржите талентот во МТЕЛ, особено во една толку конкурентна индустрија?

Во телекомуникациската индустрија, привлекувањето и задржувањето на квалитетен кадар е од критично значење поради високата конкуренција и брзите технолошки промени. МТЕЛ како компанија од телекомуникацискиот сектор користи разновидни стратегии за да ги привлече и задржи најдобрите вработени:

Стратегии за привлекување кадар:

1. Брендирање на работодавачот (Employer Branding): МТЕЛ вложува во создавање на силен бренд како атрактивен работодавач. Ова вклучува промовирање на позитивна работна култура, иновации, општествена одговорност и можности за кариера, што ги привлекува врвните таленти. Користењето на социјалните медиуми и платформи за вработување е клучно во оваа стратегија.

2. Професионален развој и обука: МТЕЛ често нуди можности за континуирана едукација и развој на вештините на вработените, како преку интерни обуки така и преку надворешни програми за развој на таленти. Ова е особено важно во индустрија како телекомуникациите каде што брзите технолошки промени бараат постојано усовршување.

4. Технолошка иновативност и амбициозни проекти: Многу професионалци од технолошкиот сектор се привлечени од можностите за работа на амбициозни и иновативни проекти. Телекомуникациските компании кои инвестираат во нови технологии се привлечни за врвни таленти кои бараат предизвици.

5. Флексибилност во работните услови: Во модерните услови, МТЕЛ како компанија честопати нуди флексибилни работни опции како работа од дома или хибридни модели во зависност од работното место, што ги привлекува кандидатите кои сакаат баланс помеѓу приватниот и професионалниот живот.

Стратегии кои ги практикуваме за задржување на кадар:

1. Развој на кариера и интерна мобилност: МТЕЛ често создава јасни патеки за кариера и нуди интерна мобилност. Ова овозможува на вработените да напредуваат во рамките на организацијата, да ги сменат улогите и да ги развиваат своите способности, што води до поголема лојалност.

2. Ангажирање и вклучување на вработените: Одржувањето на високо ниво на ангажираност кај вработените е клучно за нивно задржување. Ние инвестираме во иницијативи за вклучување, како што се тимски активности, програми за препознавање на учинокот, и менторски програми.

3. Конкурентни плати и бонуси: Задржувањето на најдобрите таленти бара понуда на конкурентни пакети на плати и бонуси, кои се базирани на индивидуалниот учинок и постигнувања на компанијата.

4. Работна култура и баланс меѓу работа и приватен живот: Добрата работна култура, која го промовира тимскиот дух, здравата комуникација и поддршката меѓу колегите, е клучен фактор за задржување на вработените. Исто така, ние како компанија често го поддржуваме балансот меѓу работа и приватен живот преку флексибилни работни часови.

5. Тимска работа и соработка: Поттикнување на кохезивни тимови и ефективна соработка е важен аспект во задржувањето на таленти. МТЕЛ спроведува тимски активности, платформи за отворена комуникација и вмрежување кои ја засилуваат тимската динамика.

Преку овие стратегии, не само што привлекуваме нови професионалци, туку и ја намалуваме флуктуацијата, создавајќи посветени и мотивирани тимови.

Во едно ваше интервју спомнавте дека МТЕЛ е фокусиран на тимската работа и на професионалниот развој на вработените. Може ли да ни кажете повеќе за тоа како компанијата ги поддржува своите вработени во нивниот развој и обука?

МТЕЛ игра важна улога во поддршката на своите вработени преку различни стратегии за развој и обука. Поради брзото темпо на технолошки промени, МТЕЛ препознава дека инвестирањето во континуиран развој на своите кадри е клучно за нашиот успех.

1. Програми за континуирана обука: МТЕЛ често нуди редовни обуки за своите вработени за да ги надградат нивните технички и меки вештини. Овие програми вклучуваат:

Технички обуки за нови технологии кој им овозможуваат на вработените да бидат во тек со најновите технолошки трендови.

Обучување за софтвер и алатки кои се користат во индустријата, вклучувајќи системи за управување со мрежи и платформи за анализа на податоци.

Развој на меки вештини, како што се лидерство, комуникација, управување со времето и тимска работа, што е важно за поуспешна меѓуфункционална соработка. Користиме ионлајн апликација за учење која преку игра им овозможува на вработените да учат во секое време со цел да им овозможи на вработените да го прошируваат своето знаење на повеќе полиња.

2. Менторски програми: МТЕЛ има и менторски програми, каде поискусни вработени или менаџери им помагаат на помладите колеги во нивниот професионален развој. Овие програми се корисни за развивање на специфични вештини, како и за совети за градење кариера. Менторството е особено важно во телекомуникациите, каде што сложените технологии и системи бараат постојана поддршка.

3. Можности за напредување и интерна мобилност: МТЕЛ често промовира интерна мобилност, овозможувајќи им на вработените да се префрлаат во различни одделенија или улоги. Ова помага за развивање на различни вештини и стекнување на пошироко разбирање на бизнисот. Јасно дефинирани патеки за кариера им помагаат на вработените да ги видат можностите за напредок и да работат кон нови професионални цели.

4. Обучување за лидери и потенцијални таленти: МТЕЛ инвестира во програми за развој на лидерство, кои имаат за цел да ги подготват идните лидери за менаџерски позиции. Овие програми вклучуваат обуки за стратегиско размислување, донесување одлуки и управување со тимови. Ова не само што ги развива лидерските вештини кај вработените, туку и ни помага на нас да обезбедиме континуиран раст и успех.

5. Мерење на успехот и развојни планови: МТЕЛ спроведува индивидуални развојни планови, каде што соработуваме со секој вработен за поставување на професионални цели и мерки на успех. Преку редовни повратни информации и оценување на учинокот, вработените добиваат насоки за напредокот во кариерата и се мотивираат да ги остварат своите цели.

Со овие програми и стратегии, МТЕЛ не само што ги развива вештините на своите вработени, туку и креираме култура на учење и иновации, што е клучно за нашиот долгорочен успех и за задржување на талентираните кадри.

Како успевате да одржите мотивација и ангажираност кај вработените во МТЕЛ, особено имајќи предвид дека сте нова компанија на пазарот?

Задржувањето на мотивацијата и ангажираноста на вработените е клучно за успехот на секоја организација. Еве неколку стратегии кои ние ги користиме:

1. Јасни цели и визија: Кога вработените разбираат како нивната работа придонесува за поголемата слика и знаат што се очекува од нив, чувствуваат поголема мотивација. Затоа кај нас менаџерите поставуваат јасни цели и ја комуницираат визијата на компанијата.

2. Признавање и наградување: Препознавањето на напорната работа и постигнувањата на вработените е силен мотиватор. Користиме и материјални награди, но често и едноставна јавна пофалба или благодарност имаат големо влијание.

3. Можности за развој и учење: Вработените ќе бидат поангажирани ако имаат можности за раст и развој. Обезбедување обуки, курсеви и менторства може да помогне да се задржат талентираните луѓе кои сакаат да напредуваат.

4. Флексибилност и баланс меѓу работа и живот: Флексибилноста на работното време или можноста за работа од дома им ја подобрува мотивацијата и го намалува стресот. Важно е вработените да имаат можност да одржуваат здрав баланс меѓу личниот и професионалниот живот.

5. Култура на тимска работа и транспарентност: Создаваме позитивна работна средина каде што се поттикнува соработка, отворена комуникација и транспарентност која ја зголемува ангажираноста на вработените. Кога луѓето се чувствуваат дел од тимот, тие се посвесни и заедно се посветени на нашите цели.

6. Обратна комуникација (feedback) и слушање: Поттикнуваме редовно барање повратни информации од вработените за да разбереме како тие се чувствуваат и што би сакале да се подобри. Ова гради доверба и создава чувство на вредност.

Со овие пристапи, МТЕЛ создава ангажирана работна сила која е мотивирана да го даде најдоброто од себе.

Како HR менаџер, каква улога игра дигитализацијата во управувањето со човечките ресурси во МТЕЛ? Дали користите некои напредни технологии или алатки за подобрување на HR процесите?

Дигитализацијата игра клучна улога во модерното управување со човечки ресурси, овозможувајќи поефикасни процеси, подобрување на искуството на вработените и зголемување на стратегискиот фокус на нашиот оддел за Човечки ресурси. Преку дигитализација ги автоматизираме рутинските административни задачи, го менаџираме времето поефективно, правиме анализа на податоци (HR Analytics), споменав и претходно имаме и Апликација за е-учење преку игра, ја користиме дигитализацијата за работа од далечина.

Со дигитализацијата, одделот за Човечки ресурси станува поефикасен, податоците се искористуваат подобро за донесување одлуки, а искуството на вработените се унапредува на сите нивоа.

Какви се вашите визии за развојот на HR секторот во МТЕЛ во Македонија во наредните години?

Со оглед на тоа дека сме брзо растечка компанија, и за 3 години постоење на овој пазар постојано расте бројот на вработени во нашата компанија. Човечки ресурси како сектор мора да ги следи овие трендови и да се развива како технолошки, така и со бројот на вработени. Секторот за Човечки ресурси ќе има потреба да се зголеми и добие свои подсектори.

Што би сакале да постигнете на подолг рок во поглед на корпоративната култура и управувањето со вработените?

Без разлика што брзо се шириме, одржувањето на корпоративна култура која поддржува добрата работна култура, промовирање на тимскиот дух, здравата и отворена комуникација и поддршката меѓу колегите, се нашите клучни елементи за нашата корпоративна култура.

Со оглед на тоа што МТЕЛ брзо расте и се развива, кои се најголемите предизвици со кои се соочувате во управувањето со голем број нови вработени и како ги надминувате овие предизвици?

Самиот сектор е динамичен, а брзиот раст и развој недделива компонента од секторот телекомуникации. Затоа со планирање и добра организација овие предизвици се надминливи.  Не се плашам од предизвици, всушност ја прифатив оваа работна позиција токму поради динамичноста и предизвиците кои ги носи.

Како би ја опишале соработката помеѓу HR секторот и другите делови на организацијата во МТЕЛ? Колку е важно за вас HR да биде интегриран во стратегиските одлуки на компанијата?

Нашата меѓусекторска комуникација е на високо професионално ниво. Ниту една стратешка одлука не се носи доколку не се консултираат сите засегнати делови во организацијата. Па оттаму и одделот за Човечки ресурси е секогаш вклучен во сите одлуки на компанијата со цел подобар развој и организација за она што конкретната одлука носи.

Имате ли некоја интересна анегдота или момент од вашето искуство во МТЕЛ што го сметате за инспиративен за вас и вашиот тим?

Во процес на селекција на кандидати за слободно работно место имаше кандидат кој немаше доволно искуство за бараната работна позиција, но покажуваше огромна страст за учење и желба за работа. Без разлика што кандидатот немаше доволно квалификации за бараната работна позиција, одлучив да го вработам и да му дадам шанса. Сега истиот тој е еден од највредните и најефективните во тимот, бидејќи ја искористи секоја можност за учење и развој.

Ова покажува дека не секогаш најискусните кандидати се најдобрите, туку оние кои имаат вистински потенцијал и мотивација за напредок.

Во човечките ресурси најважно е да се препознае талентот и да се негува, бидејќи вистинските лидери не се раѓаат, туку се градат.