Во HR круговите, Весна Коруноска одамна е познато име и по својата професионалност, и по искрените, остроумни размислувања што често ги споделува на LinkedIn. Веќе девет години е HR менаџер во Lactalis Group Македонија, а зад себе има речиси две децении искуство во различни делови од бизнисот, од продажба до управување со луѓе.
Весна не зборува во шаблони, не ја „пакува“ вистината во корпоративен јазик и токму затоа нејзиниот пристап кон човечките ресурси звучи вистински. Со неа зборувавме за предизвиците на модерниот HR, за тоа што значи култура на доверба и зошто понекогаш хуморот во канцеларија вреди повеќе од секој тимбилдинг.
Весна, веќе речиси девет години сте дел од HR во Lactalis Group, а претходно имавте долг стаж и во продажба. Како тоа искуство од „фронтот“ ви помогна во денешната HR улога?
Често на интервјуата, кога се претставувам на кандидатите, им кажувам дека ова ми е петта работна позиција во истата компанија. Всушност, никогаш и не сум променила компанија, овде сум од првото вработување. Верувам дека тоа многу зборува за компанијата во која работам. За мене, секое работно искуство е драгоцено – преку секоја улога која сум ја имала, сум учела за процесите, за луѓето, за сите тие запчаници поврзани меѓу себе во еден совршен ред, а со една единствена цел – испорака на квалитетни, безбедни и здрави производи на нашите потрошувачи.
Кога започнав да работам во Човечки ресурси, владееше мислење дека луѓето од други оддели тешко можат да се прилагодат на улога во HR. Моето претходно искуство дури беше сметано за хендикеп. Времето покажа дека тоа, едноставно, не е точно. Луѓето кои доаѓаат од “реалните” сектори, посебно оние кои во текот на своето работно искуство имале допир со голем број на луѓе во самата компанија, но и надвор – со бројни купувачи и добавувачи, носат со себе едно многу вредно искуство – познавање на работата, добрите страни и можностите за подобрување во секој оддел, и, секако, тие толку често споменувани “софт скилс” за комуникација, кои помагаат да се изгради различен пристап кон секој вработен, соодветен на неговите/нејзините преференции, начин на комуникација и потреби.
Искуството во Продажба е посебно и, во некакви идеални услови, би го посакала за секој кој цели кон раководна функција. Зошто? Едноставно – она што ќе го научите во разговор со важен купувач, од кого треба истовремено да го наплатите долгот, да добиете средства за обезбедување на побарувањата (без притоа да покажете ни најмал знак на недоверба), а воедно да му продадете поголема количина производи (и од поширок асортиман) од тоа што планирал да купи, не можете да го научите на друго место. И тоа ќе се рефлектира на целата ваша следна кариера, без оглед каде ќе ве однесе животот.
Не би менувала ни еден единствен ден 😊
HR често е на линија меѓу бизнис резултатите и човечноста. Како ја одржувате рамнотежата помеѓу очекувањата на менаџментот и потребите на вработените?
Интересно е како на ова прашање гледаат различните функции во компанијата. Менаџментот очекува испорака на резултат, вработените очекуваат заштита на нивните права и добивање на поголеми бенефиции. Се мисли дека HR е на границата меѓу двата света. А, не е. И, многу е едноставно. Ако компанијата ја набљудувате како еден организам, секој оддел е нејзин систем, секој вработен, нејзин орган. Телото не може да функционира добро доколку некој орган не ја извршува својата функција како што треба. Ако патат белите дробови, немаме доволно кислород во целото тело. Ако имаме болен кариес, ништо на светот не е поважно од најбрзиот можен термин кај стоматолог, бидејќи ни еден друг орган во телото не може да работи оптимално во услови на интензивна забоболка.
Сакам да кажам, грижата за вработените не е спротивна на очекувањата на менаџментот за остварување на резултатите, напротив. Безбедно и сигурно работно место е основа од која се тргнува. Секој вработен кој после работниот ден задоволен се враќа дома, е вработен кој работи на остварување на компаниските резултати.
Кога вработените се чувствуваат почитувани, вреднувани, кога знаат колку нивната улога во процесот е важна, колку секој нивен работен час има смисла, целите на компанијата се и нивни цели, успехот на компанијата – нивен личен успех.
Во неколку ваши објави зборувате отворено за интегритет, емпатија и човечка пристојност, вредности кои не се мерат во извештаи. Колку е тешко тие принципи да се зачуваат во корпоративно опкружување?
Различни сме. Доаѓаме од различни средини, имаме различни желби, планови, соништа, секој од нас, по завршувањето на работното време се враќа дома, во некој свој малечок свет, сосем поинаков од оној на колегите со кои го испил утринското кафе. Имаме сосем поинакви грижи, предизвици, стравови, но сето тоа не прави луѓе. Во корпоративно опкружување, во строго деловна атмосфера, неретко се случува да заборавиме на тоа – дека сите сме луѓе, дека зад сите тие улоги на битни фаци, шефови, менаџери, стојат истите тие деца со кои некогаш сте играле фудбал, сте рецитирале песнички на бина, сте се натпреварувале на Spelling Bee или на натпревар по Хемија..
Ако ги извадиме корпоративните очила, ќе сфатиме зошто колегата денес има лош ден, зошто колешката го истурила кафето во ходник, зошто шефот не го извадил натписот “На on-line состанок сум” долго откако состанокот завршил, па ќе имаме малку повеќе разбирање, ќе научиме да слушаме подобро, да броиме до 100 и назад пред да го повишиме тонот, пред да го омаловажиме колегата за нешто што не го знае, пред да навредиме, повредиме, етикетираме. Не е лесно секојдневно да се носиме со сите тие различни карактери, очекувања, амбиции, но, ако појдовната точка на сите ни е иста – добра воља и чисти намери, решение ќе се најде.
Велите дека луѓето најчесто не ја напуштаат компанијата, туку начинот на кој таа ги слуша и третира. Како се гради култура во која вработените сакаат да останат?
– Врската со компанијата за која работите е како секоја врска, романтична, пријателска, деловна, сеедно. Иако на прв поглед не изгледа така, на втор и трет, ќе најдете многу сличности. Во секоја врска сакате да бидете почитуван, виден, слушнат. Сакате да знаете дека некому значите. Дека вашето присуство има смисла. Дека вашето отсуство се чувствува. Дека сте потребни. Сето тоа треба да ви го даде компанијата за која работите. И, како и во секоја здрава врска, на истиот начин и да возвратите.
Луѓето не го менуваат стоматологот кој им ги пломбирал првите расипани шестки, не ни размислуваат за нов матичен лекар, со години ја носат колата кај истиот автомеханичар, ни во сон не би го промениле берберот/фризерот или уште помалку гинекологот, но, ете, поради некои причини, ја менуваат компанијата за која работат секои две до три години. Зошто? Едноставно е – компанијата не го знае она што сите тие – од матичниот лекар до матичниот снабдувач со мед, го знаат – лојалноста се заслужува и се гради, полека, чекор по чекор, секој ден.
Денес често зборуваме за благосостојба на вработените, но малку компании ја сфаќаат сериозно. Од вашето искуство, што навистина прави разлика кога зборуваме за wellbeing на работа?
Кога зборуваме за wellbeing, најчесто пред очи ни се некакви дреболии како бесплатно кафе во кантина, маса за пинг-понг, бесплатна пица за secret santa или парче торта за некакви прилики. Самиот збор wellbeing укажува на нешто друго, многу посуштинско – добросостојаба. Добра состојба. Добро чувство. Да се чувствуваме добро.
Секако, сите тие нешта што компаниите ги нудат на вработените се убави (посебно кога ќе се сетиме дека ништо од сето тоа не беше “на менито” пред само десеттина години), но, веќе не се доволни.
Добросостојбата на работното место тргнува од чувството. Се чувствуваат ли вашите вработени сигурни и безбедни на работното место? Знаат ли дека работодавачот ќе ги поддржи во нивната животна приказна, кога тоа е потребно (знаат ли дека нема да останат без работа доколку останат бремени, дека ќе наидат на разбирање кога детето е болно, дека ќе можат да дојдат во друга смена или да работат од дома кога обврските во приватниот живот тоа го бараат, дека можат да се лекуваат во која било приватна здравствена установа, ако е потребно и тн.)? Се чувствуваат ли поддржани телесно, ментално, социјално? Имаат ли сигурен партнер од другата страна на масата? Од овој одговор зависат сите “метрики” и колку ќе изнесува продуктивноста, ангажираноста, отсуствата од работното место, процентот на retention, процентот на turn over и тн.
И за крај, ако HR имаше „тајно оружје“ за подобра организациска култура, што би било тоа?
Организациската култура е збир на непишани правила кои го моделираат начинот на кој се однесуваме на работното место, начинот на кој соработуваме и комуницираме, начинот на кој учиме, се носиме со нашите грешки и пропусти, носиме одлуки..
За организациската култура се одговорни сите вработени (посебно менаџментот), не само HR. Сепак, ако HR имаше „тајно оружје“ за подобра организациска култура и ако тоа можеше да биде споделено преку една единствена реченица, тоа секако би била препораката до припадниците на сите нивоа на менаџмент – Walk the talk. Однесувајте се кон другите онака како што сакате другите да се однесуваат кон вас. Живејте ги вредностите кои се вградени во ДНК на вашата компанија. Бидете личност за која членовите на вашиот тим, и по 10 години, со гордост ќе можат да кажат – “Тој/Таа ми беше претпоставен! Од него/неа, научив се што ми беше потребно за мојата кариера!” Луѓето се огледала. Ако не ви го даваат она што го очекувате од нив, тоа значи дека имате уште многу работа. На себе.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
