Како да ги задржите најдобрите вработени

Колумна на Драгица Стаменковиќ, психолог и психотерапевт, со долгогодишно искуство во банкарски сектор

Задржувањето на вработените кои се исклучителни во својата работа е клучно за стабилноста и успехот на секоја организација. Ако не успеете да ги задржите најдобрите луѓе, нивното заминување значи губење на драгоцено знаење и време, деморализирање на тимот и дополнителни трошоци за пронаоѓање замена. Не е чудо што според LinkedIn истражување од 2023 година, 93% од компаниите се загрижени за задржувањето на вработените.

Како професионалец со долгогодишно работно искуство во голема компанија, научив дека задржувањето на најдобрите таленти не се сведува само на платата. Потребен е сеопфатен пристап и искрена грижа за луѓето.

Во продолжение споделувам реални стратегии и совети од развој на талентите и прием на повратни информации, до креирање на пријателска култура и рамнотежа меѓу работата и приватниот живот кои ќе ви помогнат вашите најдобри вработени да останат.

Развој на талентите

Најдобрите вработени постојано сакаат да учат и да се усовршуваат. Ако им недостига предизвик или шанса за развој, тие ќе бараат такви можности на друго место. Ако компанијата не им нуди нови проекти, обуки или можност да работат во добри тимови, тие ќе стагнираат, а чувството на недостаток на раст ќе ги поттикне да си заминат.

Затоа, инвестирајте во развојот на вашите луѓе:

• Обезбедете обуки и едукација: Организирајте редовни тренинзи, работилници или онлајн курсеви. Поддржете ги вработените да посетуваат семинари и конференции поврзани со нивната струка.
• Дајте им предизвикувачки задачи: Доделете им проекти кои ќе ги поместат од комфорната зона и ќе им помогнат да стекнат нови вештини. Ротирајте ги низ различни улоги или тимови за да го прошират своето искуство.

Исто така, воспоставете менторска програма за континуиран развој (повеќе за менторството подолу).

Можности за унапредување и кариера

Никаков развој нема да го задржи амбициозниот вработен ако не гледа јасна можност за напредок. Најдобрите очекуваат нивниот труд да биде награден со унапредување кога ќе го заслужат. Ако талентиран вработен почувствува дека нема патека за  да напредува, ќе почне да бара можност во друга компанија.

Како HR, соработувајте со менаџерите за да креирате патеки за кариерен развој:

• Јасни критериуми за унапредување: Дефинирајте што е потребно (вештини, резултати, години искуство) за некој да премине на повисока позиција. Комуницирајте ги тие критериуми со вработените.
• Внатрешни огласи и ротации: Кога се отвараат нови позиции, прво разгледајте ги внатрешните кандидати. Охрабрете ги талентираните да се пријавуваат на интерни конкурси и овозможете ротација на улоги за стекнување нови искуства.

Пример: Една македонска ИТ компанија воведе формална „кариера патека“ за вработените, по што многу од нив останаа како вработени, бидејќи ја видоа својата иднина во фирмата.

Менторство и поддршка од искусни колеги

Менторството е моќна алатка за задржување на талентите. Кога новите или амбициозните вработени имаат при рака искусен ментор кој ги насочува тие побрзо се развиваат и чувствуваат поголема поврзаност со организацијата. Менторите може да им помогнат во совладување на предизвици и да дадат кариерни совети.

Еве како да воспоставите менторска култура:

• Формални менторски програми: Поврзете ги новите вработени или оние со висок потенцијал со искусни ментори од друга дивизија или  менаџерскиот кадар. Поставете очекувања (на пример: менторот и вработениот се среќаваат еднаш месечно и разменуваат идеи).
• Неформално менторство: Поттикнете култура каде секој искусен вработен чувствува одговорност да им помага на поновите колеги. Ова може да се постигне и преку “buddy” систем во првите 100 дена на нововработените.

Отворена комуникација и слушање на повратни информации

За да ги задржите најдобрите, тие треба да чувствуваат дека нивниот глас се слуша. Креирајте култура на отворена комуникација, каде вработените без страв можат да споделат идеја, да укажат на проблем или да дадат предлог. Ако во фирмата владее принципот „не го кажувај тоа на шефот“, талентираните поединци ќе се обесхрабрат и можно е да побараат средина каде нивните мислења се ценети.

Експертите предупредуваат дека слободата на вработените да ги споделат своите идеи и мислења е клучна за нивно задржување и ако недостасува таква отвореност, постои ризик тие да си заминат.

Ова значи дека треба свесно да градиме канали за повратни информации:

• Редовни анкети и состаноци: Спроведувајте анкети за задоволство на вработените и организирајте состаноци (на пример тримесечни „town hall“ собири) каде раководството одговара на прашања. Важно е потоа да ги анализирате резултатите и да преземете конкретни акции.
• Политика на „отворени врати”: Охрабрете ги менаџерите да бидат пристапни. Кога вработен подели идеја или грижа, слушнете го внимателно и заблагодарете му се. Дури и да не можете секогаш да го исполните барањето, важно е да знаат дека се сослушани.

Кога вработените ќе видат дека нивната повратна информација води до вистински промени (на пример: менување на застарена политика или воведување нова бенефиција што ја предложиле), тие ќе се чувствуваат ценети и ќе развијат лојалност кон организацијата.

Конкурентни плати и атрактивни бенефиции

Платата не е единственото нешто кое што ги задржува луѓето, но е темел без кој тешко се гради лојалност. Ако најдобрите вработени се потплатени во споредба со пазарот, тие речиси сигурно во еден момент ќе прифатат подобра понуда. Според едно истражување од 2023 година, 82% од вработените би ја напуштиле својата работа за повисока плата или подобри бенефиции. Тоа не значи дека само парите се важни , туку дека фер и конкурентна компензација е предуслов.

Осигурајте се дека вашата компанија нуди пакет што ги задоволува основните потреби на вработените и е конкурентен во индустријата:

• Фер плата и редовни покачувања: Следете го пазарот на плати за клучните позиции. Ако пазарот нуди повеќе за истата улога, разгледајте корекција на платите. Воспоставете систем за годишни покачувања според заслуга.
• Здравствени и финансиски бенефити: Пакетот може да вклучува приватно здравствено осигурување, стоматолошки услуги, животно осигурување, пензиски план или учество во добивка. Овие бенефиции ја покажуваат долгорочната грижа за благосостојбата на вработените.

Култура и работна атмосфера

Организациската култура е лепилото што ги држи луѓето заедно. Тонот го поставува раководството и ако културата промовира почит, доверба, признавање на успесите, тимска работа и иновативност, најдобрите ќе цветаат; но, ако владее токсична атмосфера или микро-менаџирање, тие први ќе си заминат. Не заборавајте ја изреката: „Луѓето не ја напуштаат компанијата, туку менаџерите“ и  затоа добрата култура започнува од квалитетно лидерство.

• Доверба, автономија и правичност: Повеќето врвни професионалци ценат кога им се верува. Дозволете им автономија во организирањето на работата и донесувањето одлуки и не ги казнувајте строго грешките, туку претворете ги во лекции. Исто така, бидете транспарентни и правични: информирајте ги вработените навреме за промените и применувајте правила што важат еднакво за сите, бидејќи фаворизирањето брзо ги брка талентите.

Флексибилност и баланс меѓу работата и приватниот живот

Современите вработени очекуваат флексибилност и почитување на приватниот живот. За многу таленти, добриот баланс работа-приватност е пресуден. Тие би останале во компанија што нуди флексибилност, дури и ако на друго место им нудат малку повисока плата.

Високопродуктивните вработени вложуваат многу енергија во работата, но тоа не значи дека треба да го запостават личниот живот. Ако културата подразбира одговарање на е-пораки до полноќ или редовна викенд-работа без „насушна“ потреба, дури и најпосветените ќе изгорат. Затоа, внимавајте никој да не се преоптоварува, затоа што кога работникот е постојано под стрес и минува малку време со блиските, фрустрациите се таложат и на крај може да „експлодира“ со прегорување.

За да го спречите тоа, воведете политики што поттикнуваат рамнотежа:

• Флексибилно работно време и место: Доколку природата на работата го дозволува, овозможете прилагодување на распоредот и локацијата. На пример, некои може да работат дел од неделата од дома или да почнуваат порано/подоцна заради лични обврски.
• Култура на почитување на слободното време: Поттикнете ги менаџерите (и сами практикувајте) да не бараат одговор надвор од работното време, освен во исклучителни ситуации. Охрабрете ги вработените да го искористат годишниот одмор и креирајте околина каде што „неонлајн“ времето се почитува.

Заклучок: Инвестирајте во луѓето, на крајот се исплати!

Задржувањето на најдобрите вработени не е еднократен проект, туку континуиран напор да се создаде компанија како одлично место за нив и во иднина. Сите споменати стратегии се делови од една целина – грижата за луѓето.

Кога им обезбедувате можности за раст, фер награди, глас и рамнотежа, им порачувате дека се ценети и дека тука имаат иднина.

На крајот на денот, најталентираните вработени имаат избор каде ќе работат. Вашата задача како HR професионалец е да создадете услови тие секојдневно да избираат да останат токму во вашата компанија. Со искрен, човечки пристап и спроведување на овие стратегии, ќе изградите работна средина во која најдобрите не само што остануваат, туку и го даваат својот максимум – непроценливо богатство за организацијата.